Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.

Оценка персонала

Разработаем систему оценки сотрудников и/или проведем диагностику, на результаты которой вы сможете опираться в своих управленческих решениях. Используем как стандартные методы оценки, так и собственные разработки, чтобы достоверно оценивать сотрудников, линейных менеджеров, руководителей функций и топ-команду
HR-консалтинг
Заказать проект
Целевая аудитория и методы работы:
1
Топ-команда
Executive-оценка и развитие по методу Mindskills
2
Мидл-менеджмент
Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников. Отбор, развитие, мотивация.
3
HR-специалисты
Передача методики executive-оценки по методу Mindskills, разработка модели компетенций компании.
Оценка и развитие топ-команд
Executive-оценка и развитие по методу Mindskills. Практичный и достоверный инструмент, позволяющий оценить и развить глубинные метакомпетенции топ-руководителей.

* Метод также может применяться при оценке на вакансию директора претендентов из числа мидл-руководителей.
Подробнее о методе
Оценка и развитие топ-команды
Executive-оценка и развитие по методу Mindskills. Практичный и достоверный инструмент, позволяющий оценить и развить глубинные метакомпетенции топ-руководителей.

* Метод также может применяться при оценке на вакансию директора претендентов из числа мидл-руководителей.
Подробнее о методе
Оценка и развитие мидл-менеджмента
Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников.
  • проведем отбор лучших кандидатов на основе проявленных компетенций и потенциала
  • передадим управленческие инструменты и составим трек развития каждого участника программы
  • покажем возможности роста и мотивацию в компании.
Оценка и развитие мидл-менеджмента
Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников.
  • проведем отбор лучших кандидатов на основе проявленных компетенций и потенциала
  • передадим управленческие инструменты и составимтрек развития каждого участника программы
  • покажем возможности роста и мотивацию в компании.
Основные этапы Development Center:
1. Предварительный отбор
  • Формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в программу
  • Анонс конкурса на вакансию и описанием требований к потенциальным участникам
  • Сбор заявок от претендентов, соответствующих критериям по выполнению показателей
  • Формирование группы претендентов
2. Оценка компетенций на входе
  • Интервью по компетенциям
  • Опрос «180» для оценки компетенций (самооценка + руководитель)
3. Основная часть
  • ИПР участников
  • 5 вебинаров
  • 5 заданий с индивидуальной ОС
  • По 2 коуч-сессии с каждым участником
4. Итоги
  • Финальное интервью
  • Рейтинг участников
  • Отбор победителей конкурса
  • Индивидуальная ОС каждому участнику с рекомендациями по развитию
  • Итоговый опрос «180» (через 2−3 месяца)
Задать вопрос о продукте
Развитие и поддержка
HR-специалистов
Передача методики executive-оценки по методу Mindskills
Обучающий курс с отработкой навыков оценки и развития топ-руководителей по компетенциям компании и метакомпетенциям Mindskills
Разработка модели компетенций компании
Создание модели компетенций на основе стратегических целей и актуальных требований к сотрудникам и руководителям компании. Оценка компетенций и систематизация HR-процессов на основе полученной модели.
Узнать больше
Подробнее
Заказать проект
Наши кейсы:
Development Center в рамках конкурса на позицию мидл-руководителей
Компания: крупная российская IT-компания, более 2000 сотрудников

Цели проекта: В рамках конкурса на вакансию руководителя направления отобрать наиболее потенциальных претендентов из числа линейных руководителей
Подробности
Этапы работы:
  1. Предварительный отбор: формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в программу, анонс конкурса на вакансию, сбор заявок от претендентов и формирование группы
  2. Оценка компетенций на входе: интервью по компетенциям, опрос «180» для оценки компетенций (самооценка + руководитель)
  3. Основная часть: ИПР участников, 5 вебинаров, 5 заданий с индивидуальной ОС, по 2 коуч-сессии с каждым участником
  4. Итоги: финальное интервью, рейтинг участников, отбор победителей конкурса, индивидуальная ОС каждому участнику с рекомендациями по развитию, итоговый опрос «180» (через 2−3 месяца)
Ключевые результаты:
  • Отбор. Назначены лучшие кандидаты на основе продемонстрированных в программе компетенций и потенциала
  • Развитие. Каждый участник изучил и применил на практике управленческие инструменты, составил план по саморазвитию, получил индивидуальные рекомендации по дальнейшим шагам
  • Мотивация. Сотрудники видят продвижения коллег, понимают возможности роста в компании
Отбор на позицию топ-руководителя
Компания: один из крупнейших в стране производителей товаров народного потребления, более 9000 сотрудников

Цели проекта: В рамках конкурса на вакансию директора отобрать наиболее потенциальных претендентов из числа мидл-руководителей
Подробности

Этапы работы:

  1. Предварительный отбор: формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в конкурс, формирование группы претендентов
  2. Оценка компетенций и потенциала:
    — Работа с кейсом: подготовка и презентация решения (оценка управленческих компетенций)
    — Оценка видеозаписи рабочей встречи (оценка коммуникационных компетенций)
    — Интервью по метакомпетенциям (оценка потенциала)
  3. Итоги: рейтинг участников, отбор победителя конкурса, индивидуальная ОС каждому участнику с рекомендациями по развитию (отчет + встреча)
Ключевые результаты:
  • Отбор. Назначены лучшие кандидаты на основе продемонстрированных в программе компетенций и потенциала
  • Развитие. Каждый участник получил индивидуальные рекомендации по самостоятельному развитию
  • Мотивация. Сотрудники видят продвижения коллег, понимают возможности роста в компании
Диагностика ценностных компетенций кадрового резерва
Компания: Крупный банк с широкой региональной сетью, более 16 лет на рынке

Цели проекта: показать способности сотрудников из кадрового резерва потенциальным наставникам и провести оценку кадрового резерва согласно модели компетенций, которую только планируют внедрять в ближайшие 2 года.
Смотреть кейс полностью
Подробности
Аудитория проекта: 30 участников кадрового резерва, 6 потенциальных наставников

Ключевые результаты:
  • Результаты оценки в диагностическом тренинге на 86% совпали с оценкой ассессмент-центров, проведенных ранее.
  • 56% резервистов были «разобраны» наставниками после мероприятия, заказчик признал это лучшим результатом за семь лет существования кадрового резерва в компании.
  • Средние оценки удовлетворенности участников тренинга составила 9,8 по 10-бальной шкале
Интервью по компетенциям для формирования кадрового резерва
Компания: Производственное предприятие, 6 производственных площадок, штат более 5000 сотрудников (NDA)

Цель: оценить управленческий потенциал у текущих руководителей для определения траектории их развития и продвижения в компании
Смотреть кейс полностью
Подробности
Ключевые результаты:
  • 214 участников прошли оценку в формате интервью по компетенциям.
  • Разработана и проведена полугодовая программа развития руководителей, состоящая из 5 модулей
  • 8 сотрудников HR обучены методике интервью, процедура внедрена в 3 HR процесса
  • Принято решений о ротации 9 сотрудников
  • В течение года 91% вакансий руководителей закрыто участниками кадрового резерва
  • Экономия за счет привлечения внутренних кандидатов за год составила 960 тыс. руб.
  • Выполнение KPI руководителями, назначенными из резерва, составило 98%
Среди наших клиентов
Среди наших клиентов
Все клиенты
Все кейсы
Полезные материалы по теме оценки персонала:
Полезные материалы по теме оценки персонала: