Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Оценка персонала
Разработаем систему оценки сотрудников и/или проведем диагностику, на результаты которой вы сможете опираться в своих управленческих решениях. Используем как стандартные методы оценки, так и собственные разработки, чтобы достоверно оценивать сотрудников, линейных менеджеров, руководителей функций и топ-команду
HR-консалтинг
Целевая аудитория и методы работы:
Топ-команда
Executive-оценка и развитие по методу Глубинного интервью
Мидл-менеджмент
Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников. Отбор, развитие, мотивация.
HR-специалисты
Передача методики executive-оценки по методу Глубинного интервью, разработка модели компетенций компании.
Оценка и развитие топ-команд
Executive-оценка и развитие по методу Глубинного интервью. Практичный и достоверный инструмент, позволяющий оценить и развить глубинные метакомпетенции топ-руководителей.
* Метод также может применяться при оценке на вакансию директора претендентов из числа мидл-руководителей.
* Метод также может применяться при оценке на вакансию директора претендентов из числа мидл-руководителей.
Оценка и развитие топ-команды
Оценка и развитие мидл-менеджмента
Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников.
- проведем отбор лучших кандидатов на основе проявленных компетенций и потенциала
- передадим управленческие инструменты и составим трек развития каждого участника программы
- покажем возможности роста и мотивацию в компании.
Оценка и развитие мидл-менеджмента
Development Center: оценка и развитие высокопотенциальных сотрудников.
- проведем отбор лучших кандидатов на основе проявленных компетенций и потенциала
- передадим управленческие инструменты и составимтрек развития каждого участника программы
- покажем возможности роста и мотивацию в компании.
Основные этапы Development Center:
1. Предварительный отбор
- Формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в программу
- Анонс конкурса на вакансию и описанием требований к потенциальным участникам
- Сбор заявок от претендентов, соответствующих критериям по выполнению показателей
- Формирование группы претендентов
2. Оценка компетенций на входе
- Интервью по компетенциям
- Опрос «180» для оценки компетенций (самооценка + руководитель)
3. Основная часть
- ИПР участников
- 5 вебинаров
- 5 заданий с индивидуальной ОС
- По 2 коуч-сессии с каждым участником
4. Итоги
- Финальное интервью
- Рейтинг участников
- Отбор победителей конкурса
- Индивидуальная ОС каждому участнику с рекомендациями по развитию
- Итоговый опрос «180» (через 2−3 месяца)
Развитие и поддержка
HR-специалистов
HR-специалистов
Наши кейсы:
- Development Center в рамках конкурса на позицию мидл-руководителей
Компания: крупная российская IT-компания, более 2000 сотрудников
Цели проекта: В рамках конкурса на вакансию руководителя направления отобрать наиболее потенциальных претендентов из числа линейных руководителей
- Подробности
Этапы работы:- Предварительный отбор: формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в программу, анонс конкурса на вакансию, сбор заявок от претендентов и формирование группы
- Оценка компетенций на входе: интервью по компетенциям, опрос «180» для оценки компетенций (самооценка + руководитель)
- Основная часть: ИПР участников, 5 вебинаров, 5 заданий с индивидуальной ОС, по 2 коуч-сессии с каждым участником
- Итоги: финальное интервью, рейтинг участников, отбор победителей конкурса, индивидуальная ОС каждому участнику с рекомендациями по развитию, итоговый опрос «180» (через 2−3 месяца)
- Отбор. Назначены лучшие кандидаты на основе продемонстрированных в программе компетенций и потенциала
- Развитие. Каждый участник изучил и применил на практике управленческие инструменты, составил план по саморазвитию, получил индивидуальные рекомендации по дальнейшим шагам
- Мотивация. Сотрудники видят продвижения коллег, понимают возможности роста в компании
- Отбор на позицию топ-руководителя
Компания: один из крупнейших в стране производителей товаров народного потребления, более 9000 сотрудников
Цели проекта: В рамках конкурса на вакансию директора отобрать наиболее потенциальных претендентов из числа мидл-руководителей
- Подробности
Этапы работы:
- Предварительный отбор: формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в конкурс, формирование группы претендентов
- Оценка компетенций и потенциала:
— Работа с кейсом: подготовка и презентация решения (оценка управленческих компетенций)
— Оценка видеозаписи рабочей встречи (оценка коммуникационных компетенций)
— Интервью по метакомпетенциям (оценка потенциала) - Итоги: рейтинг участников, отбор победителя конкурса, индивидуальная ОС каждому участнику с рекомендациями по развитию (отчет + встреча)
- Отбор. Назначены лучшие кандидаты на основе продемонстрированных в программе компетенций и потенциала
- Развитие. Каждый участник получил индивидуальные рекомендации по самостоятельному развитию
- Мотивация. Сотрудники видят продвижения коллег, понимают возможности роста в компании
- Компания: Крупный банк с широкой региональной сетью, более 16 лет на рынке
Цели проекта: показать способности сотрудников из кадрового резерва потенциальным наставникам и провести оценку кадрового резерва согласно модели компетенций, которую только планируют внедрять в ближайшие 2 года. - Аудитория проекта: 30 участников кадрового резерва, 6 потенциальных наставников
Ключевые результаты:- Результаты оценки в диагностическом тренинге на 86% совпали с оценкой ассессмент-центров, проведенных ранее.
- 56% резервистов были «разобраны» наставниками после мероприятия, заказчик признал это лучшим результатом за семь лет существования кадрового резерва в компании.
- Средние оценки удовлетворенности участников тренинга составила 9,8 по 10-бальной шкале
- Компания: Производственное предприятие, 6 производственных площадок, штат более 5000 сотрудников (NDA)
Цель: оценить управленческий потенциал у текущих руководителей для определения траектории их развития и продвижения в компании - Ключевые результаты:
- 214 участников прошли оценку в формате интервью по компетенциям.
- Разработана и проведена полугодовая программа развития руководителей, состоящая из 5 модулей
- 8 сотрудников HR обучены методике интервью, процедура внедрена в 3 HR процесса
- Принято решений о ротации 9 сотрудников
- В течение года 91% вакансий руководителей закрыто участниками кадрового резерва
- Экономия за счет привлечения внутренних кандидатов за год составила 960 тыс. руб.
- Выполнение KPI руководителями, назначенными из резерва, составило 98%
Среди наших клиентов
Среди наших клиентов
Полезные материалы по теме оценки персонала:
Полезные материалы по теме оценки персонала: