Разработка и внедрение модели компетенций

Моделирование компетенций в соответствии с актуальными требованиями к сотрудникам и руководителям компании, их оценка и систематизация HR-процессов на основе полученной модели.

HR-консалтинг

Заказать проект

Ключевые HR-процессы, выстраиваемые на основе модели компетенций:

Направления работ:

Разработка модели компетенций

На основе

стратегических целей
актуальных требований к сотрудникам и руководителям компании

Внедрение модели компетенций через активности

оценка кандидатов по компетенциям
регулярная оценка сотрудников
обратная связь по компетенциям и т. д.

Актуальные проблемы бизнеса, связанные с моделью компетенций:

* Это не исчерпывающий список проблем, с которыми мы работаем. Свяжитесь с нами, и мы разработаем кастомизированную программу модели компетенций в соответствии с актуальными задачами бизнеса.

Заказать проект

Разработка

Внедрение

Этапы работы в процессе разработки модели компетенций

Мы можем провести вашу компанию по полному циклу работы или, по согласованию с вами, взять на себя определенные ответственные этапы.

Шаги:

Дорожная карта: формирование плана активностей, формирование списков участников, даты, длительность активностей и т. д.
Коммуникационный план: разработка плана анонсирования руководителям и сотрудникам
Брендирование проекта. По желанию вы можете разработать айдентику, название, лого проекта (не включено в бюджет)
Анонсирование. Рассылки с планами предстоящих мероприятий. Внутренние встречи — презентации проекта (на стороне заказчика)

Результаты:
Будущие участники оповещены о предстоящем проекте, лояльно настроены, готовы принимать в нем участие.

Шаги:

Интервью Заказчиками. Интервью исполнительного директора и HR
Интервью с руководителями подразделения. Интервьюирование руководителей для сбора поведенческих индикаторов и ожиданий от модели компетенций
Отбор ролевых моделей. Онлайн опрос руководителей для формирования списка ролевых моделей, чей опыт будет изучен на следующем этапе

Результаты:

Зафиксированы ожидания Заказчиков от МК
Собраны поведенческие индикаторы для МК руководителей подразделения
Сформирован список ролевых моделей для анализа их опыта при формировании МК на следующем этапе

Шаги:

Приглашения. Рассылка участникам интервью со списком вопросов, которые будут обсуждаться на интервью
и организационными моментами
Проведение интервью. Интервьюирование ролевых моделей для сбора поведенческих индикаторов

Результаты:
Зафиксированы поведенческие индикаторы из деятельности ролевых моделей.

Шаги:

Первичная обработка информации. Классификация поведенческих индикаторов по категориям
Моделирование. Формирование М К на основе сгруппированных индикаторов, формирование уровней
Нейминг. Формулирование названий компетенций
Первичное утверждение: Отправка М К заказчику для первичных правок, коррекция и первичное утверждение
Фокус-группа: Презентация полученной МК рабочей группе заказчика, фиксация правок и доработка
Утверждение. Окончательное утверждение и презентация МК всем участникам проекта

Результаты:

Сформулированы компетенции и поведенческие индикаторы к ним
Описана шкала для оценки компетенций у руководителеей и сотрудников
Модель компетенций утверждена в компании, готова для использования во всех HR-процессах компании (оценка, подбор, обучение, продвижение и т. д.)

Этапы внедрения модели компетенций в HR-процессы

Методическая работа

Описание процесса, разработка бланков, инструкций и чек-листов.

Обучение

Проведение групповых (тренинги, вебинары, ворк-шопы), индивидуальных (супервизии, консультации) и обучающих мероприятий, на которых участники учатся применять данные инструменты в своей деятельности.

Реализация HR-процесса

Проведение мероприятий, мониторинг их эффективности, контроль за соблюдением методики, при необходимости — внесение корректировок.

Примеры структуры модели компетенций:

Примеры результатов модели компетенций:

Заказать проект

Наши кейсы:

Актуализация модели компетенций для всех уровней сотрудников и руководителей

Компания: российская фармацевтическая производственная компания, лидер в своей специализации, существует более 20 лет, работает более 1000 сотрудников (NDA)

Цели проекта:

На основе существующей модели компетенций и ценностей компании разработать актуальные модели компетенций
Повысить эффективность командного взаимодействия начиная с топ-команды
Систематизировать основные HR-процессы на основе актуальной модели компетенций

Подробности

Ключевые результаты:

Актуализирована МК сотрудников, мидл- и топ-руководителей с учетом амбициозных стратегических целей компании и ее ценностей
За счет активного вовлечения топ-команды в процесс разработки, обеспечена их лояльность данному инструменту
Разработаны и внедрены системы самооценки и оценки руководителем на основе новой модели компетенций
Разработана и запущена программа развития управленческих компетенций на основе обновленной модели

Определение и развитие ключевых компетенций в департаменте продаж

Компания: российская розничная компания (продажа цифровой и бытовой техники), существует более 15 лет, работает более 1500 сотрудников (NDA)

Цели проекта:

Определить ключевые компетенции менеджеров по розничным продажам
Развить ключевые компетенции в команде продаж

Подробности

Основные активности:

Доработана модель компетенций менеджеров по продажам
Разработаны инструменты оценки компетенций (опросы и тесты)
Проведена оценка компетенций в отделе продаж (более 300 человек)
Проведен корреляционный и регрессионный анализ данных, полученных в результате оценки компетенций
Разработана и проведена программа развития ключевых компетенций в департаменте продаж (очные тренинги, вебинары и кейсовые задания)

Ключевые результаты:

Определены две ключевые компетенции менеджеров по продажам: «клиентоориентированность» и «ответственность»
Рост ключевых компетенций на 21% в среднем по команде продаж

Все клиенты