Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.

Разработка и внедрение модели компетенций

Моделирование компетенций в соответствии с актуальными требованиями к сотрудникам и руководителям компании, их оценка и систематизация HR-процессов на основе полученной модели.
HR-консалтинг
Ключевые HR-процессы, выстраиваемые на основе модели компетенций:
Направления работ:
Актуальные проблемы бизнеса, связанные с моделью компетенций:
Управление рисками
* Это не исчерпывающий список проблем, с которыми мы работаем. Свяжитесь с нами, и мы разработаем кастомизированную программу модели компетенций в соответствии с актуальными задачами бизнеса.
* Это не исчерпывающий список проблем, с которыми мы работаем. Свяжитесь с нами, и мы разработаем кастомизированную программу модели компетенций в соответствии с актуальными задачами бизнеса.
Разработка
Внедрение
Этапы работы в процессе разработки модели компетенций
Мы можем провести вашу компанию по полному циклу работы или, по согласованию с вами, взять на себя определенные ответственные этапы.
1. Подготовка и PR проекта
Шаги:
  1. Дорожная карта: формирование плана активностей, формирование списков участников, даты, длительность активностей и т. д.
  2. Коммуникационный план: разработка плана анонсирования руководителям и сотрудникам
  3. Брендирование проекта. По желанию вы можете разработать айдентику, название, лого проекта (не включено в бюджет)
  4. Анонсирование. Рассылки с планами предстоящих мероприятий. Внутренние встречи — презентации проекта (на стороне заказчика)
Результаты:
Будущие участники оповещены о предстоящем проекте, лояльно настроены, готовы принимать в нем участие.
2. Интервью заказчиков и руководителей
Шаги:
  1. Интервью Заказчиками. Интервью исполнительного директора и HR
  2. Интервью с руководителями подразделения. Интервьюирование руководителей для сбора поведенческих индикаторов и ожиданий от модели компетенций
  3. Отбор ролевых моделей. Онлайн опрос руководителей для формирования списка ролевых моделей, чей опыт будет изучен на следующем этапе
Результаты:
  • Зафиксированы ожидания Заказчиков от МК
  • Собраны поведенческие индикаторы для МК руководителей подразделения
  • Сформирован список ролевых моделей для анализа их опыта при формировании МК на следующем этапе
3. Анализ деятельности ролевых моделей
Шаги:
  1. Приглашения. Рассылка участникам интервью со списком вопросов, которые будут обсуждаться на интервью
    и организационными моментами
  2. Проведение интервью. Интервьюирование ролевых моделей для сбора поведенческих индикаторов
Результаты:
Зафиксированы поведенческие индикаторы из деятельности ролевых моделей.
4. Моделирование и утверждение
Шаги:
  1. Первичная обработка информации. Классификация поведенческих индикаторов по категориям
  2. Моделирование. Формирование М К на основе сгруппированных индикаторов, формирование уровней
  3. Нейминг. Формулирование названий компетенций
  4. Первичное утверждение: Отправка М К заказчику для первичных правок, коррекция и первичное утверждение
  5. Фокус-группа: Презентация полученной МК рабочей группе заказчика, фиксация правок и доработка
  6. Утверждение. Окончательное утверждение и презентация МК всем участникам проекта
Результаты:
  • Сформулированы компетенции и поведенческие индикаторы к ним
  • Описана шкала для оценки компетенций у руководителеей и сотрудников
  • Модель компетенций утверждена в компании, готова для использования во всех HR-процессах компании (оценка, подбор, обучение, продвижение и т. д.)
Этапы внедрения модели компетенций в HR-процессы
Мы можем провести вашу компанию по полному циклу работы или, по согласованию с вами, взять на себя определенные ответственные этапы.
Методическая работа
Описание процесса, разработка бланков, инструкций и чек-листов.
Обучение
Проведение групповых (тренинги, вебинары, ворк-шопы), индивидуальных (супервизии, консультации) и обучающих мероприятий, на которых участники учатся применять данные инструменты в своей деятельности.
Реализация HR-процесса
Проведение мероприятий, мониторинг их эффективности, контроль за соблюдением методики, при необходимости — внесение корректировок.
Примеры структуры модели компетенций:
Примеры результатов модели компетенций:
Наши кейсы:
Актуализация модели компетенций для всех уровней сотрудников и руководителей
Компания: российская фармацевтическая производственная компания, лидер в своей специализации, существует более 20 лет, работает более 1000 сотрудников (NDA)

Цели проекта:
  1. На основе существующей модели компетенций и ценностей компании разработать актуальные модели компетенций
  2. Повысить эффективность командного взаимодействия начиная с топ-команды
  3. Систематизировать основные HR-процессы на основе актуальной модели компетенций
Подробности
Ключевые результаты:
  • Актуализирована МК сотрудников, мидл- и топ-руководителей с учетом амбициозных стратегических целей компании и ее ценностей
  • За счет активного вовлечения топ-команды в процесс разработки, обеспечена их лояльность данному инструменту
  • Разработаны и внедрены системы самооценки и оценки руководителем на основе новой модели компетенций
  • Разработана и запущена программа развития управленческих компетенций на основе обновленной модели
Определение и развитие ключевых компетенций в департаменте продаж
Компания: российская розничная компания (продажа цифровой и бытовой техники), существует более 15 лет, работает более 1500 сотрудников (NDA)

Цели проекта:
  1. Определить ключевые компетенции менеджеров по розничным продажам
  2. Развить ключевые компетенции в команде продаж
Подробности

Основные активности:

  • Доработана модель компетенций менеджеров по продажам
  • Разработаны инструменты оценки компетенций (опросы и тесты)
  • Проведена оценка компетенций в отделе продаж (более 300 человек)
  • Проведен корреляционный и регрессионный анализ данных, полученных в результате оценки компетенций
  • Разработана и проведена программа развития ключевых компетенций в департаменте продаж (очные тренинги, вебинары и кейсовые задания)
Ключевые результаты:
  • Определены две ключевые компетенции менеджеров по продажам: «клиентоориентированность» и «ответственность»
  • Рост ключевых компетенций на 21% в среднем по команде продаж
Инсайты: