Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
крупный российский банк
Диагностика ценностных компетенций
кадрового резерва
Как мы за один день провели тренинг, оценку и PR-event для сотрудников кадрового резерва. И всем было весело и интересно.
методолог
Команда проекта
бизнес-тренер
специалист по оценке персонала
менеджер проекта
Вводные о проекте
Система развития кадрового резерва в одном из территориальных подразделений крупного банка не давала результатов. Текущие оценки после ассессмента не были информативными, и действующие руководители не стремились наставлять резервистов. А без наставников и актуальной оценки управление талантами не возможно.
Поступил запрос
 Показать способности сотрудников из кадрового резерва потенциальным наставникам и провести оценку кадрового резерва согласно модели компетенций, которую только планируют внедрять в ближайшие два года.
Бизнес-запрос
  • Провести мероприятие, после которого потенциальные руководители захотят быть наставниками для резервистов, показать потенциал сотрудников.
  • Продиагностировать выраженность компетенций из новой модели.
Задачи:
  • Сделать мероприятие интересным для резервистов, чтобы показать их энергичность и вовлеченность;
  • Совместить яркость и живость мероприятия со скучным процессом оценки;
  • Создать лист оценки на основании новой модели компетенций. Совместить поведенческие индикаторы участников мероприятия и необходимые компетенции;
  • Обучить специалистов заказчика для проведения одновременной оценки 30 человек;
  • Продумать сценарий мероприятия таким образом, чтобы участники проявляли свои истинные компетенции в присутствии потенциальных наставников;
  • Провести мероприятие в новом для нас формате без единой ошибки.
Форма работы
Было решено провести диагностический тренинг, используя формат бизнес-симуляции.
Резервисты выполняли задания под ключевой идеей "Знания – нефть будущего", за выполнением заданий наблюдали потенциальные наставники, параллельно проходила оценка выраженности компетенций по заранее составленным чек-листам.
Что сделано в проекте:
  • Для участников были подготовлены задания, объединенные общим сюжетом. Сюжет обеспечивал вовлеченность в процесс и отвлекал внимание от процесса оценки.
  • Выбранный сюжет транслировал внедряемые ценности компании и дополнительно служил внедрению корпоративной культуры.
  • Каждое задание было направлено на диагностику одной из компетенций. Одна компетенция была сквозной. Поведенческие индикаторы из каждого задания были вынесены в лист оценки для наблюдателей.
  • Задания носили метафорический характер, так что участники не могли предположить ожидаемый способ действий в каждом случае.
  • Проведено обучение наблюдателей по работе с листами оценки для корректной трактовки индикаторов.
  • Для потенциальных наставников были подготовлены роли в одном из заданий, чтобы они имели возможность ужесточить условия и наблюдать за реакцией резервистов.
Результаты
86% совпадение
Результаты оценки в диагностическом тренинге на 86% совпали с оценкой ассессмент-центров, проведенных ранее.
56% резервистов
Были "разобраны" наставниками после мероприятия, заказчик признал это лучшим результатом за семь лет существования кадрового резерва в компании.
9,8 – оценка тренинга
Средняя оценки удовлетворенности участников тренинга составила 9,8 по 10-бальной шкале
Заказать проект
Смотреть другие кейсы