Рассылка, от которой вы будете... в восторге!
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Кейс — промышленное предприятие (NDA)
Формирование кадрового резерва компании
Как оценить весь управленческий состав производства, получить индивидуальную программу обучения каждого руководителя и сформировать многоуровневый кадровый резерв, способный обеспечивать кадровую защищенность предприятия, решать сложные задачи по развитию бизнеса и достигать стратегических целей компании.
Крупное производственное предприятие (NDA)
  • 6 производственных площадок
  • один из лидеров российского рынка отрасли, работающий как на внутреннем, так и на международном рынке
  • Количество сотрудников: от 5000 человек
Вводные о проекте и ситуации в компании
От компании поступил запрос на формирование кадрового резерва, способного обеспечивать кадровую защищенность предприятия, решать сложные задачи по развитию бизнеса и достигать стратегических целей компании. Компания столкнулась со сложностью подбора высококвалифицированных руководителей в своем регионе и существенными финансовыми и временными затратами на подбор и релокацию сотрудников.
В резерв должны входить сотрудники, способные в будущем замещать вакантные должности: от ТОП-руководителей до руководителей линейных подразделений. Всего – 214 сотрудников.
Для реализации требовалась расширенная диагностика компетенций путем проведения персональных интервью. Важно было оценить текущий уровень развития каждой компетенции и потенциал развития каждого руководителя с учетом текущего и будущего уровня должности.
Цели:
Оценить управленческий потенциал у текущих руководителей и их потенциальных приемников для определения их траекторий развития и продвижения в компании.
Формирование программы развития кадрового резерва для развития необходимых управленческих компетенций.
Задачи:
Разработать сквозную модель компетенций для руководителей трех уровней в соответствии с которой будет проводиться оценка участников.
Разработать методику интервью по компетенциям в соответствии с моделью компетенций руководителя компании.
Разработать профиль приемника для каждого уровня руководителя на основании модели компетенций.
Провести персональную диагностику 214 руководителей и их возможных приемников при помощи интервью по компетенциям.
Составить персональные отчеты с индивидуальными планами по развитию руководителя, предоставить обратную связь каждому руководителю, составить сводный отчет по компании с рекомендациями по развитию.
Передать внутренним специалистам заказчика методику по проведению интервью по компетенциям.
Команда проекта
специалист по оценке
консультант
аналитик
бизнес-тренер
менеджер проекта
методолог
Формы работы:
    • Глубинные интервью с ключевыми заказчиками
    • Онлайн интервью с ролевыми моделями трех уровней
    • Разработка модели компетенций
    • Разработка методики проведения интервью на основании методики MINDSKILLS
    • Очные и онлайн диагностические интервью с руководителями
    • Очный обучающий тренинг для внутренних специалистов
    • Дистанционное обучение для внутренних специалистов
    • Формирование письменных отчетов
    • Очные и онлайн встречи обратной связи
    • Разработка программы обучения кадрового резерва
    • Очные и онлайн обучающие тренинги для участников кадрового резерва ТОП уровня
    Процесс работы и решения
    Предварительное исследование
    • Проведено изучение стратегии компании;
    • Проведено 15 глубинных интервью с ключевыми заказчиками (метод репертуарных решеток, определение целевых поведенческих индикаторов);
    • Отобрано 50 ролевых моделей для руководителей трех уровней;
    • Проведено 50 интервью с ролевыми моделями;
    • Проведена обработка информации (кластеризация, факторный анализ);
    • Составлена кумулятивная трехуровневая модель компетенций.
    01
    Оценка руководителей
    • Разработан план интервью и шкала оценки;
    • Разработаны дизайн индивидуального отчета, опросные бланки, дизайн сводного отчета;
    • Проведено 56 очных интервью длительностью 60 минут каждое;
    • Проведено 158 онлайн интервью длительностью 60 минут каждое;
    • Подготовлено 214 индивидуальных отчетов;
    • Подготовлен сводный отчет в разбивке по подразделениям компании.
    02
    Обратная связь и планы развития
    • Проведено 37 очных бесед по предоставлению обратной связи длительностью 30 минут каждая;
    • Проведено 177 онлайн бесед по предоставлению обратной связи длительностью 30 минут каждая;
    • Составлено 214 индивидуальных планов по развитию.
    03
    Передача методики оценки
    • Разработана программа и план обучения внутренних специалистов заказчика;
    • Проведен 16 часовой очный тренинг по оценке руководителей по модели компетенций;
    • Проведена аттестация знания методики оценки;
    • Проведены 8 совместных интервью по компетенциям;
    • Проведены 24 супервизии в формате проверки отчетов с отслушиванием записи интервью;
    • Обучены 8 внутренних специалистов.
    04
    Программа развития кадрового резерва
    • Составлена концепция программы развития кадрового резерва на основе модели компетенций;
    • Разработана программа развития для руководителей трех уровней;
    • Разработан комплект методических материалов с домашними заданиями;
    • Проведено обучение руководителей ТОП уровня;
    • Передана методика развития руководителей уровня ТОП-1 и ТОП-2 для проведения обучения специалистами заказчика;
    • Проведен полуторачасовой вебинар по обучению ведению тренингов внутренними специалистами;
    • Проведены 2 вебинара (по 1,5 ч) по проверке домашних заданий и предоставлению обратной связи.
    05
    Анализ эффективности проекта
    В течение года после проведения программы развития кадрового резерва проведены замеры:
    • Процента закрытия вакансий из резерва
    • ROI проекта
    • Процента выполнения KPI руководителями, назначенными из резерва
    06
    Результаты проекта
    Формирование команды поддержки изменений
    Сформирован кадровый резерв компании:
    • Отобраны 75 резервистов с готовностью до 1 года
    • Отобраны 46 резервистов с готовностью от 1 до 3 лет
    • Отобраны 93 резервиста с готовностью более 3 лет
    Рост внутренней HR-экспертизы компании
    8 сотрудников компании обучены методике интервью по компетенциям. Процедура проведения интервью внедрена в 3 HR-процесса:
    • процесс подбора персонала при оценке соискателей, начиная с уровня заместителя руководителя подразделения и выше;
    • процесс формирования кадрового резерва при отборе кандидатов;
    • процесс обучения и развития персонала в части планирования карьеры и развития талантов.
    Диагностика всего руководящего состава предприятия
    214 участников оценки прошел процедуру интервью по компетенциям в соответствии с моделью компетенций компании.
    Формирование программы развития команды
    Разработана и проведена 6-месячная программа развития руководителей, состоящая из 5 модулей, соответствующих компетенциям.
    Повышение эффективности команды
    На основании результатов оценки компетенций принято 9 кадровых решений о ротации сотрудников.
    Обеспечение кадровой защищенности
    В течение года 91% вакансий руководителей закрыто участниками кадрового резерва.
    Обеспечение экономии бюджета на подбор и подготовку кандидатов
    Экономия за счет привлечения внутренних кандидатов за год составила 960 тыс. руб.
    Обеспечение эффективности деятельности
    Выполнение KPI руководителями, назначенными из резерва, составило 98%.