Пульс наших идей и разработок — в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с условиями договора-оферты, а также на получение информационной и рекламной рассылки
Статья о разработке корпоративной модели компетенций с использованием гибридного подхода. Рассмотрим методы, этапы и ценность командной сессии для вовлечения и синхронизации сотрудников.
Разработка модели компетенций: методы, сравнение и преимущества гибридного подхода
- Сергей Орлов-Горскийкорпоративный антрополог, старший консультант по работе с корпоративной культурой, вовлеченностью и моделями компетенций TSQ Consulting
- Марина Пашкинаконсультант TSQ Consulting
Зачем компании модель компетенций
В последнее время в TSQ Consulting всё чаще поступают запросы от среднего растущего и крупного бизнеса на разработку корпоративной модели компетенций. Обычно они связаны со следующими потребностями:
За последний год наиболее частыми причинами обращения в TSQ Consulting были пункты: 2, 3, 5 и 6. При работе с ними мы применяли несколько ключевых подходов и их комбинации.
- обновление стратегии компании (необходимо разработать или адаптировать модель компетенций под новые цели);
- внедрение системы performance management (требуются объективные и прозрачные критерии для оценки сотрудников);
- внедрение системы подготовки кадрового резерва (нужны четкие критерии для оценки резервистов);
- создание корпоративного университета (необходимы целевые критерии для обучения сотрудников);
- разработка системы карьерных маршрутов сотрудников (требуются прописанные критерии для оценки и планирования развития персонала);
- оптимизация/внедрение с нуля процессов подбора, оценки, развития персонала (нужны единые базовые критерии для формирования HR-процессов);
- неэффективность текущей модели компетенций (требуется практичная модель взамен старой).
За последний год наиболее частыми причинами обращения в TSQ Consulting были пункты: 2, 3, 5 и 6. При работе с ними мы применяли несколько ключевых подходов и их комбинации.
Компетенция — это репертуар поведенческих индикаторов, который позволяет сотруднику успешно справляться со своими задачами в роли или должности.
Поведенческий индикатор — это конкретный пример поведения, демонстрирующий наличие той или иной компетенции у сотрудника.
Модель компетенций — это структурированный набор компетенций, необходимых сотрудникам для достижения стратегических целей компании.
Поведенческий индикатор — это конкретный пример поведения, демонстрирующий наличие той или иной компетенции у сотрудника.
Модель компетенций — это структурированный набор компетенций, необходимых сотрудникам для достижения стратегических целей компании.
Методы разработки корпоративной модели компетенций
Методы разработки подбираются в зависимости от запроса и ограничений клиента. В TSQ Consulting мы чаще всего применяем два метода: метод критических инцидентов и метод прямых атрибутов.
Метод критических инцидентов — техника проведения интервью и фокус-групп с ролевыми моделями, предполагающая исследование значимых событий (инцидентов), случившихся с ними на работе, в которых проявляются поведенческие индикаторы.
Метод прямых атрибутов — техника проведения интервью и фокус-групп, предполагающая использование карточек с компетенциями универсальной модели или конструктора компетенций.
Метод прямых атрибутов — техника проведения интервью и фокус-групп, предполагающая использование карточек с компетенциями универсальной модели или конструктора компетенций.
Таблица 1.
Преимущества и недостатки методов разработки корпоративной модели компетенций
Преимущества и недостатки методов разработки корпоративной модели компетенций
Метод критических инцидентов
Преимущества
- Высокая валидность: модель компетенций основана на реальных примерах поведения эффективных сотрудников (ролевых моделей) из практики компании.
- Практичность: модель компетенций описывает конкретное, наблюдаемое поведение, понятное сотрудникам и применимое в HR-процессах.
- Учет специфики компании: модель компетенций отражает уникальный контекст компании.
Недостатки
- Трудоемкость: метод предполагает длительные интервью с сотрудниками, сложный и объемный контент-анализ результатов интервью.
- Субъективность: содержание модели компетенций зависит от мнения и способности интервьюируемых сотрудников вспоминать и анализировать ситуации из своего опыта.
- Фокус на прошлом*: метод ориентирован на поведение сотрудников в прошлом, что повышает риск упустить компетенции, необходимые для достижения стратегических целей в будущем.
Метод прямых атрибутов
Преимущества
- Скорость: метод не требует больших временных затрат на разработку модели компетенций, т. к. предполагает применение готовых компетенций с адаптацией под компанию.
- Простота разработки: метод основан на работе с готовыми компетенциями, что упрощает технологию разработки модели компетенций.
- Стратегическая направленность*: метод позволяет сразу «зашить» в модель компетенции, необходимые для достижения стратегических целей в будущем.
Недостатки
- Риск низкой валидности: модель компетенций создается на основе шаблонных компетенций и мнения узкой группы руководителей, без изучения реального поведения успешных сотрудников.
- Низкая уникальность: модель компетенций может получиться шаблонной, не учитывающей специфику работы компании.
- Сопротивление сотрудников «снизу»: модель компетенций, разработанная узкой группой руководителей, может восприниматься персоналом как директива «сверху», а не объективный стандарт.
* Независимо от выбранной методологии, мы всегда разрабатываем модели компетенций, опираясь на стратегические цели и внутреннюю культуру компании. Этот подход обеспечивает неразрывную связку «стратегия — ценности — компетенции», где каждый элемент поддерживает и усиливает друг друга.
На практике мы часто применяем гибридный подход к разработке корпоративной модели компетенций. Он объединяет сильные стороны двух описанных методов и обладает рядом уникальных преимуществ. Гибридный метод подразумевает комбинирование инструментов метода критических инцидентов и метода прямых атрибутов. Все три метода включают 4 этапа разработки.
Этапы разработки модели компетенций
Разные методы разработки модели компетенций используют разные подходы, но проходят одни и те же этапы:
Этап 1. Анализ и PR проекта
Этап 2. Сбор информации по компетенциям
Этап 3. Формирование корпоративной модели компетенций
Этап 4. Верификация и утверждение корпоративной модели компетенций
В таблице ниже сравниваем все три метода разработки на каждом этапе.
Этап 1. Анализ и PR проекта
Этап 2. Сбор информации по компетенциям
Этап 3. Формирование корпоративной модели компетенций
Этап 4. Верификация и утверждение корпоративной модели компетенций
В таблице ниже сравниваем все три метода разработки на каждом этапе.
Таблица 2.
Методы и этапы разработки корпоративной модели компетенций
Методы и этапы разработки корпоративной модели компетенций
этап 1
Анализ документов и PR проекта
Цель этапа: Проанализировать существующие документы компании, а также обеспечить информированность и вовлеченность необходимого количества сотрудников в будущий проект
Этот этап проходит одинаково вне зависимости от выбранного метода и включает подэтапы:
1.1. Анализ документов компании
1.2. Формирование списка участников мероприятий по формированию модели компетенций
1.3. Формирование коммуникационного плана
1.4. Анонсирование проекта
Общая длительность этапа: 3 недели
1.1. Анализ документов компании
1.2. Формирование списка участников мероприятий по формированию модели компетенций
1.3. Формирование коммуникационного плана
1.4. Анонсирование проекта
Общая длительность этапа: 3 недели
этап 2
Сбор информации по компетенциям
Цель этапа: Собрать данные для дальнейшего моделирования компетенций
Метод критических инцидентов
Подэтапы:
2.1. Проведение интервью с руководителями
2.2. Проведение интервью с экспертами
Общая длительность этапа:
3 недели
2.1. Проведение интервью с руководителями
2.2. Проведение интервью с экспертами
Общая длительность этапа:
3 недели
Метод прямых атрибутов
Подэтапы:
2.1. Проведение установочной сессии с руководителями
2.2. Проведение сессии по формированию модели компетенций с руководителями
Общая длительность этапа:
1 неделя
2.1. Проведение установочной сессии с руководителями
2.2. Проведение сессии по формированию модели компетенций с руководителями
Общая длительность этапа:
1 неделя
Гибридный метод
Подэтапы:
2.1. Проведение интервью с руководителями
2.2. Проведение интервью с экспертами
2.3. Предварительная обработка интервью и выделение кластеров поведенческих индикаторов
2.4. Проведение сессии по формированию модели компетенций с руководителями и экспертами
Общая длительность этапа: 5 недель
2.1. Проведение интервью с руководителями
2.2. Проведение интервью с экспертами
2.3. Предварительная обработка интервью и выделение кластеров поведенческих индикаторов
2.4. Проведение сессии по формированию модели компетенций с руководителями и экспертами
Общая длительность этапа: 5 недель
этап 3
Формирование корпоративной модели компетенций
Цель этапа: Верифицировать и утвердить корпоративную модель компетенций
Метод критических инцидентов
Подэтапы:
3.1. Группировка индикаторов в компетенции
3.2. Разработка уровней проявления компетенций или оценочной шкалы
3.3. Доработка формулировок компетенций, согласно корпоративному языку компании
Общая длительность этапа: 3 недели
3.1. Группировка индикаторов в компетенции
3.2. Разработка уровней проявления компетенций или оценочной шкалы
3.3. Доработка формулировок компетенций, согласно корпоративному языку компании
Общая длительность этапа: 3 недели
Метод прямых атрибутов
Подэтапы:
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
Гибридный метод
Подэтапы:
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
этап 4
Верификация и утверждение корпоративной модели компетенций
Цель этапа:
Верифицировать и утвердить корпоративную модель компетенций
Верифицировать и утвердить корпоративную модель компетенций
Метод критических инцидентов
Подэтапы:
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
Метод прямых атрибутов
Подэтапы:
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
Гибридный метод
Подэтапы:
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
4.1. Первичная верификация с проектной командой заказчика, внесение корректировок в модель
4.2. Верификация через фокус-группы с руководителями и экспертами, внесение корректировок в модель
4.3. Презентация модели компетенций проектной команде заказчика, внесение финальных корректировок в модель
4.4. Утверждение модели компетенций проектной командой заказчика
Общая длительность этапа:
3 недели
Ключевые отличия и преимущества гибридного метода разработки модели компетенций
Отличия от других методов разработки
Ключевые отличия гибридного метода проявляются на этапе 2 «Сбор информации по компетенциям». Как и в методе критических инцидентов, на этом этапе мы проводим интервью с руководителями и экспертами (ролевыми моделями), чтобы собрать информацию о поведенческих индикаторах — примеры эффективного поведения сотрудника. Затем мы обрабатываем собранные данные: выделяем индикаторы и объединяем их в смысловые кластеры.
Кластер поведенческих индикаторов — это группа тесно связанных между собой поведенческих индикаторов. В одну компетенцию может входить несколько кластеров.
После этого в рамках гибридного метода мы проводим очную командную сессию по формированию корпоративной модели компетенций с руководителями и экспертами компании. Такая сессия похожа на сессию с руководителями в методе прямых атрибутов, где руководители отбирают компетенции из универсальной модели или конструктора компетенций. Однако, в гибридном подходе участники командной сессии работают не с универсальной моделью/конструктором компетенций, а с ранее собранными кластерами поведенческих индикаторов.
В ходе сессии участники:
- соотносят кластеры с корпоративными ценностями компании;
- приоритезируют и отбирают ключевые кластеры;
- формируют итоговые компетенций;
- прописывают черновые варианты поведенческих индикаторов компетенций для разных уровней/ролей сотрудников.
Таким образом, по итогам второго этапа мы получаем набор уникальных для компании компетенций с поведенческими индикаторами для разных уровней/ролей сотрудников. Наличие драфта модели компетенций с готовыми компетенциями и индикаторами для разных уровней/ролей сотрудников значительно облегчает её последующую доработку на этапе 3 «Формирование корпоративной модели компетенций».
Преимущества гибридного метода
Важно отметить, что гибридный метод интегрировал в себя преимущества двух других методов:
Преимущества метода критических инцидентов: высокая валидность, практичность и учет специфики компании за счет интервью и анализа реальных примеров поведения эффективных сотрудников (ролевых моделей)
Преимущества метода прямых атрибутов: скорость и простота разработки на этапе формирования итоговой модели компетенций за счет проведения командной сессии и получения драфта с готовыми компетенциями для разных уровней/ролей сотрудников
Также у гибридного метода есть перечень уникальных преимуществ:
Продвижение модели компетенций сотрудниками.
Высокая вовлеченность сотрудников в разработку модели компетенций создает «Эффект IKEA»: участники начинают воспринимать модель как «свою». Это помогает перейти от восприятия «очередная HR-инициатива» к "это наша модель, чтобы работать эффективнее". Впоследствии таких сотрудников легче привлекать в качестве амбассадоров на различные мероприятия, связанные с продвижением модели компетенций в компании.
Мотивация и удержание ролевых моделей.
Совместная работа ключевых специалистов, руководителей и топ-менеджеров над стратегическими решениями повышает мотивацию и лояльность, так как сотрудники чувствуют, что их ценят и к их мнению прислушиваются.
Высокая вовлеченность сотрудников в разработку модели компетенций создает «Эффект IKEA»: участники начинают воспринимать модель как «свою». Это помогает перейти от восприятия «очередная HR-инициатива» к "это наша модель, чтобы работать эффективнее". Впоследствии таких сотрудников легче привлекать в качестве амбассадоров на различные мероприятия, связанные с продвижением модели компетенций в компании.
Мотивация и удержание ролевых моделей.
Совместная работа ключевых специалистов, руководителей и топ-менеджеров над стратегическими решениями повышает мотивацию и лояльность, так как сотрудники чувствуют, что их ценят и к их мнению прислушиваются.
Синхронизация команды.
В ходе сессии участники постоянно находятся в модерируемом диалоге, что позволяет им услышать позиции и ожидания коллег из разных подразделений, найти общее понимание и выработать единые требования к сотрудникам.
Снижение сопротивления сотрудников.
Высокий уровень вовлечения сотрудников в разработку модели компетенций через интервью, командную сессию и верификацию делает её понятной и обоснованной для сотрудников: у них не возникает вопросов о значении компетенций и поведенческих индикаторов или обоснованности их выбора. Это обеспечивает снижение уровня сопротивления у участников проекта (руководителей и экспертов) при согласовании и внедрении модели компетенций в компании.
В ходе сессии участники постоянно находятся в модерируемом диалоге, что позволяет им услышать позиции и ожидания коллег из разных подразделений, найти общее понимание и выработать единые требования к сотрудникам.
Снижение сопротивления сотрудников.
Высокий уровень вовлечения сотрудников в разработку модели компетенций через интервью, командную сессию и верификацию делает её понятной и обоснованной для сотрудников: у них не возникает вопросов о значении компетенций и поведенческих индикаторов или обоснованности их выбора. Это обеспечивает снижение уровня сопротивления у участников проекта (руководителей и экспертов) при согласовании и внедрении модели компетенций в компании.
Эффект IKEA — это психологический феномен, при котором люди склонны особенно высоко ценить вещи, которые они собрали или создали сами, даже частично.
Ключевые ограничения гибридного метода
Значительная общая продолжительность проекта. Общее время реализации при использовании гибридного метода составляет около 14 недель.
Большая нагрузка на участников. Метод требует активного вовлечения руководителей и экспертов, что создает дополнительную нагрузку и отвлекает от операционной работы.
Каким компаниям подойдет гибридный метод разработки модели компетенций
Подводя итог, гибридный метод разработки корпоративной модели компетенций является оптимальным для компаний, которые:
- 01готовы активно вовлекать руководителей и экспертов в проект;
- 02готовы активно вовлекать руководителей и экспертов в проект;
- 03стремятся подготовить амбассадоров компетенций из числа участников разработки;
- 04нацелены мотивировать и удержать ролевые модели через совместную работу с топ-менеджментом;
- 05готовы выделить на проект около 3 месяцев.
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.