Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Актуализация модели компетенций
для всех уровней сотрудников и руководителей
Как сделать работающую модель компетенций и грамотно донести ценность инструмента до руководителей компании? Рассказываем о реализации проекта в новом кейсе
Управленческие компетенции
Компетенции ТОП-команды
Корпоративные компетенции
Стратегия компании
Информация о компании:
Pоссийская фармацевтическая производственная компания (NDA)
- Входит в ТОП-20 ведущих российских фармацевтических производителей
- Более 20 лет на рынке
- Офисы в России и за рубежом
- Работает более 1000 сотрудников
Вводные о ситуации в компании:
На момент обращения в компании уже существовала модель компетенций. Но она уже не отвечала обновленной стратегии развития компании. Ее стало сложно использовать при подборе сотрудников. Кроме того, существующая модель компетенций была универсальной для всех сотрудников, и наибольшие сложности возникали при ее использовании для подбора и оценки руководителей, особенно при отборе кадрового резерва. В связи с этим HR-служба обратилась к нам.
Изначально задача стояла в актуализации модели компетенций, то есть выявлении отдельных управленческих компетенций с сохранением старой модели для остальных сотрудников. После анализа имеющейся документации, существующей модели компетенций, ценностей и стратегии компании и интервью с генеральным директором и HRD было принято решение полностью переработать модель для всех уровней: корпоративного и управленческого
Изначально задача стояла в актуализации модели компетенций, то есть выявлении отдельных управленческих компетенций с сохранением старой модели для остальных сотрудников. После анализа имеющейся документации, существующей модели компетенций, ценностей и стратегии компании и интервью с генеральным директором и HRD было принято решение полностью переработать модель для всех уровней: корпоративного и управленческого
Клиент
01
Основная идея проекта:
Связать модель компетенций с новой стратегией компании, амбициозными целями, стоящими перед компанией, подразделениями и каждым руководителем
Цели проекта:
- На основе новой стратегии развития компании разработать актуальную модель компетенций. Вовлечь руководителей компании, в том числе ТОП-команду, в процесс разработки и дальнейшего использования модели.
- Систематизировать основные HR-процессы на основе новой модели компетенций.
Задача
02
01
03
02
04
Подготовка и PR проекта
Анализ деятельности ролевых моделей
Сбор видения ТОП-руководителей и отбор ролевых моделей из нижестоящих уровней
Кластеризация поведенческих индикаторов, моделирование компетенций
Этапы работы
Решение
03
Чтобы обеспечить вовлеченность сотрудников, была отправлена e-mail рассылка для ознакомления с проектом будущих участников. Эксперт провел короткую встречу с ГД для подготовки его выступления перед командой. После чего провели онлайн-встречу с ТОП-командой, где эксперты, ГД и HRD рассказали о будущем проекте и ответили на вопросы.
Для изучения видения первого лица компании (ГД) и ТОП-команды, того, какими компетенциями должны обладать сотрудники для реализации новой стратегии, были проведены интервью. По итогу сформировался перечень вызовов, с которыми столкнутся их команды при реализации новой стратегии. Также в рамках интервью были собраны кейсы, в которых проявляются необходимые поведенческие индикаторы.
После завершения интервью был проведен онлайн-опрос ТОП-команды для формирования списка ролевых моделей.
После завершения интервью был проведен онлайн-опрос ТОП-команды для формирования списка ролевых моделей.
С сотрудниками из списка ролевых моделей уровня ГД-2 и ниже были проведены онлайн-интервью. Основная цель — собрать поведенческие индикаторы у носителей опыта. Сбор проходил по методу критических инцидентов. Он позволяет исследовать значимые события, случившиеся на работе, в которых проявляются необходимые в работе навыки и из которых в дальнейшем будут выделены поведенческие индикаторы.
На этом этапе была проведена первичная обработка информации, классификация поведенческих индикаторов по категориям, формирование на основе сгруппированных индикаторов первичных кластеров компетенций. Далее на основании кластеров были сформированы сами компетенции и уровни их проявления, а также их нейминг. На этом этапе появилась первая редакция модели компетенций.
Первичное согласование и верификация МК
05
В начале МК была передана в HR-службу для первичных правок. После корректировки была проведена очная фокус-группа с ТОП-командой. Собраны комментарии и модель была доработана. После этого мы провели онлайн-опрос и согласовали итоговую модель. Полученная модель компетенций состояла из трех уровней компетенций:
Каждая из компетенций складывается в 4−6 составляющих. Каждая составляющая ранжирована по четырем уровням проявления: «отсутствие» — «зона развития» — «владение» — «мастерство». Целевой уровень проявления — «владение».
В итоге получилась развернутая матричная структура, в которой для каждого из 4-х уровней проявления составляющей компетенции содержится соответствующий поведенческий индикатор.
- Компетенции ТОП-команды — 1 компетенция
- Управленческие компетенции — 3 компетенции
- Корпоративные компетенции — 2 компетенции
Каждая из компетенций складывается в 4−6 составляющих. Каждая составляющая ранжирована по четырем уровням проявления: «отсутствие» — «зона развития» — «владение» — «мастерство». Целевой уровень проявления — «владение».
В итоге получилась развернутая матричная структура, в которой для каждого из 4-х уровней проявления составляющей компетенции содержится соответствующий поведенческий индикатор.
06
Презентация новой МК, анонс дальнейших мероприятий по внедрению
Согласованная МК была презентована на очной встрече с ГД и ТОП-командой. Там же был представлен план по внедрению МК в HR-процессы.
Дорожная карта включала серию обучающих мероприятий на год для сотрудников с целью знакомства и развития компетенций, подготовку информационных буклетов для сотрудников, информационных писем для почтовой рассылки, планов для индивидуальных бесед руководителей с сотрудниками, а также подготовку опроса 360 для первичной диагностики и фиксирования текущего уровня компетенций сотрудников в соответствии с новой моделью
Дорожная карта включала серию обучающих мероприятий на год для сотрудников с целью знакомства и развития компетенций, подготовку информационных буклетов для сотрудников, информационных писем для почтовой рассылки, планов для индивидуальных бесед руководителей с сотрудниками, а также подготовку опроса 360 для первичной диагностики и фиксирования текущего уровня компетенций сотрудников в соответствии с новой моделью
Ключевые цифры проекта:
12
30
стратегических интервью с ТОП-руководителями по 60−90 минут
ролевых моделей отобраны и с каждой из них проведено интервью по 60 минут
Результаты
04
2
4
онлайн-опроса проведены
месяца — время реализации проекта
Пример модели компетенций:
Ключевые результаты:
01
Разработана сквозная МК сотрудников мидл- и ТОП-руководителей с учетом стратегических целей компании и ее ценностей
02
За счет активного вовлечения ТОП-команды в процесс разработки обеспечена их лояльность данному инструменту
03
Разработана программа информирования и первичной оценки компетенций на основе обновленной модели
04
У заказчика появилась единая база для оценки сотрудников и формирования программ их развития
05
Сформирована методическая основа для создания кадрового резерва компании
Связанные практики:
Моделирование компетенций в соответствии с актуальными требованиями к сотрудникам и руководителям компании, их оценка и систематизация HR-процессов на основе полученной модели.
Выстраиваем HR-системы, помогаем создать корпоративную культуру и сделать так, чтобы она работала, проводим оценку персонала, обучаем сотрудников и руководителей, создаем и развиваем команды.