Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Как ускорить вывод сотрудника на самоокупаемость и нужные показатели эффективности?
Что важно учитывать в процессе адаптации? Как можно оптимизировать и автоматизировать процесс адаптации? Помогает ли процесс адаптации достигать целей компании? Обо всем этом расскажем в статье.
2 марта 2023 г.
Чтение этой статьи займет 10 минут
Каким бы классным профессионалом не был сотрудник, если его грамотно не ввести в основные процессы компании, не уделить должного внимания его адаптации в новой команде, то повышается риск его ухода. А значит, все усилия и бюджеты на процесс подбора ушли зря. Как научиться анализировать эффективность процесса адаптации? Из чего складывается путь к самоокупаемости сотрудника, и что ускорит этот процесс? Обо всем этом на вебинаре рассказали Александр Захаров, TSQ Consulting эксперт в области построения удаленных команд и развития управленческих навыков, и Константин Куница, исполнительный директор HR Messenger.
Ниже делимся тезисами с вебинара, а посмотреть запись и скачать материалы вы можете по ссылке.
Ниже делимся тезисами с вебинара, а посмотреть запись и скачать материалы вы можете по ссылке.
- Кевин ТомлинсонЕсли ты не можешь измерить, значит, не можешь управлять
Адаптация ≠ испытательный срок
Трудовое законодательство почти каждой страны говорит о том, что работнику должен (или может быть) установлен испытательный срок. В РФ испытательный срок чаще всего равняется трем месяцам, бывают исключения для ТОП-менеджеров компании. При этом предлагаю вам задуматься, а приведет ли испытательный срок, даже успешно пройденный, к тому, что сотрудник будет полностью самостоятелен в своей функции? В каких-то сферах и на определенных должностях — наверное, но в целом, испытательный срок — это время, когда сотрудник присматривается к компании, а компания к сотруднику. Адаптация же завершается в тот момент, когда сотрудник может выполнять работу самостоятельно, без подсказок руководителя или наставника. И выполнять работу он будет на ожидаемом уровне качества. Иными словами, адаптация может быть короче испытательного срока, может быть длиннее, а может совпадать с ним по протяженности, при этом, вернусь к началу, адаптация — это НЕ испытательный срок.
«Выполнять работу самостоятельно и без подсказок»
Сотрудник за три, четыре или восемь месяцев вряд-ли сможет узнать, как устроены вообще все бизнес-процессы в компании. Значит ли это, что адаптация такого сотрудника не закончится никогда?!
Адаптация закончится, когда сотрудник будет самостоятелен в своей функции, выйдет на установленную производительность труда (для каждой компании она своя) и не будет нуждаться в постоянном ассистировании.
Адаптация закончится, когда сотрудник будет самостоятелен в своей функции, выйдет на установленную производительность труда (для каждой компании она своя) и не будет нуждаться в постоянном ассистировании.
Пример
Предлагаю для примера взять роль менеджера по продажам — в том или ином виде практически каждая компания имеет в штате такого сотрудника. В какой момент можно сказать, что менеджер по продажам прошел адаптацию?
Первое, что приходит на ум — это когда количество выручки, которую приносит в компанию менеджер, окупает затраты на его привлечение, оформление, адаптацию, удержание, обучение, аренду офиса и другие расходы.
Далее, чтобы понять, какую «точку» для его адаптации поставить, нам надо посмотреть на других менеджеров — в какой момент они стали окупаться? Какое количество действий они сделали к тому моменту, как достигли точки, в которой окупились? Например, они изучили 8 из 15 продуктов компании, совершили примерно 1 000 звонков, занесли 300 заказов во внутренние системы управления заказами и, например, сходили на тренинг по переговорам и теперь знают, как принято вести переговоры в компании.
И вот, поздравляю вас, вы с одной стороны можете понять, где и на каких условиях заканчивается адаптация, совпадает ли она с испытательным сроком по времени, а также вы легко понимаете, что должно быть внутри адаптации, какой набор действий и метрик будет на позиции «менеджер по продажам».
Первое, что приходит на ум — это когда количество выручки, которую приносит в компанию менеджер, окупает затраты на его привлечение, оформление, адаптацию, удержание, обучение, аренду офиса и другие расходы.
Далее, чтобы понять, какую «точку» для его адаптации поставить, нам надо посмотреть на других менеджеров — в какой момент они стали окупаться? Какое количество действий они сделали к тому моменту, как достигли точки, в которой окупились? Например, они изучили 8 из 15 продуктов компании, совершили примерно 1 000 звонков, занесли 300 заказов во внутренние системы управления заказами и, например, сходили на тренинг по переговорам и теперь знают, как принято вести переговоры в компании.
И вот, поздравляю вас, вы с одной стороны можете понять, где и на каких условиях заканчивается адаптация, совпадает ли она с испытательным сроком по времени, а также вы легко понимаете, что должно быть внутри адаптации, какой набор действий и метрик будет на позиции «менеджер по продажам».
Взаимосвязь адаптации и показателей бизнеса
По данным исследования TSQ Consulting «Уровня зрелости аналитической культуры в российском HR» лишь 59% смотрят только на количество прошедших адаптацию. Однако, недостаточно просто наблюдать сколько людей прошло адаптацию. Адаптация — это процесс, направленный на достижение «новичком» максимальной, необходимой или достаточной эффективности.
Три компании из четырех совсем не смотрят на эффективность адаптации с точки зрения влияния этого процесса на достижение бизнес-показателей. Это является одной из ключевых проблем.С бизнесом важно говорить на языке цифр. Если HR-специалист обратится к бизнесу с запросом улучшения процесса адаптации, то первым делом услышит одну из фраз «А где чем прибыль?», «Зачем нам это делать?», «На какие бизнес-показатели повлияет улучшение процесса адаптации?».
Важно понимать, что процесс адаптации помогает выйти на самоокупаемость любого типа сотрудников: от линейных до ТОП-менеджеров. Всем нужно адаптироваться, иначе какого бы профессионала вы не наняли, он не сможет быть эффективным на своей позиции..
Три компании из четырех совсем не смотрят на эффективность адаптации с точки зрения влияния этого процесса на достижение бизнес-показателей. Это является одной из ключевых проблем.С бизнесом важно говорить на языке цифр. Если HR-специалист обратится к бизнесу с запросом улучшения процесса адаптации, то первым делом услышит одну из фраз «А где чем прибыль?», «Зачем нам это делать?», «На какие бизнес-показатели повлияет улучшение процесса адаптации?».
Важно понимать, что процесс адаптации помогает выйти на самоокупаемость любого типа сотрудников: от линейных до ТОП-менеджеров. Всем нужно адаптироваться, иначе какого бы профессионала вы не наняли, он не сможет быть эффективным на своей позиции..
Основные два направления, в которых должна происходить адаптация:
- 1Рабочие процессы компании
- 2Корпоративная культура компании
Адаптация к корпоративной культуре
Возьмем следующий тезис за аксиому — корпоративная культура есть в любой компании, и к ней нужно адаптироваться. Если вы придерживаетесь другого мнения, мы готовы к обсуждению в нашем телеграм-канале HR-Штаб.
Что поможет новичку погрузиться в культуру компании?
Помогает институт наставничества или просто человек, который ответственный за адаптацию «новичков», который не только покажет, где кухня и уборная, а еще и познакомит с правилами, ритуалами и артефактами компании, который поможет организовать рабочее пространство и поддержит при подготовке к первым внутренним и внешним встречам. Расскажет, почему в компании именно такие правила поведения, почему такие корпоративные цвета или такой tone of voice.
Такого человека можно заменить электронным курсом или чат-ботом, НО (и это ключевое) нельзя автоматизировать процессы, которых нет. Сначала у вас появляется наставник, а потом уже автоматизируется то, что он делал с новичками в компании.
Что поможет новичку погрузиться в культуру компании?
Помогает институт наставничества или просто человек, который ответственный за адаптацию «новичков», который не только покажет, где кухня и уборная, а еще и познакомит с правилами, ритуалами и артефактами компании, который поможет организовать рабочее пространство и поддержит при подготовке к первым внутренним и внешним встречам. Расскажет, почему в компании именно такие правила поведения, почему такие корпоративные цвета или такой tone of voice.
Такого человека можно заменить электронным курсом или чат-ботом, НО (и это ключевое) нельзя автоматизировать процессы, которых нет. Сначала у вас появляется наставник, а потом уже автоматизируется то, что он делал с новичками в компании.
Метрики для оценки эффективности адаптации
Для процесса адаптации важны метрики, а вспоминая наше исследование, 58% компаний никак НЕ анализируют процесс адаптации и НЕ анализируют найм.
Важно отметить, что эффективный процесс адаптации снижает необходимость найма. Это происходит благодаря тому, что в компании остаются сотрудники с бОльшей эффективностью, так как они лучше подготовлены к процессам, знают корпоративную культуру и ценности компании. В результате нужно меньше инвестировать в процесс найма и уделять время другим процессам.
Важно отметить, что эффективный процесс адаптации снижает необходимость найма. Это происходит благодаря тому, что в компании остаются сотрудники с бОльшей эффективностью, так как они лучше подготовлены к процессам, знают корпоративную культуру и ценности компании. В результате нужно меньше инвестировать в процесс найма и уделять время другим процессам.
Метрики, которые помогут измерить эффективность процесса найма:
1
Доля закрепившихся сотрудников
Мы смотрим на метрику не только после окончания испытательного срока, а фиксируем показатели спустя полгода-год
Мы смотрим на метрику не только после окончания испытательного срока, а фиксируем показатели спустя полгода-год
2
% выполнения KPI новыми сотрудниками
Можно смотреть в разрезе выстроен/не выстроен процесс адаптации и как выполняются KPI. Далее изменить процесс адаптации и посмотреть на результаты метрик
Можно смотреть в разрезе выстроен/не выстроен процесс адаптации и как выполняются KPI. Далее изменить процесс адаптации и посмотреть на результаты метрик
3
Стоимость адаптации одного сотрудника
Цифровизация может быть одним из решений для снижения стоимости процесса адаптации
Цифровизация может быть одним из решений для снижения стоимости процесса адаптации
4
Срок выхода на полную производительность
Адаптация заканчивается в тот момент, когда сотрудник выходит на полную самоокупаемость. Мы не связываем процесс адаптации с испытательным сроком
Адаптация заканчивается в тот момент, когда сотрудник выходит на полную самоокупаемость. Мы не связываем процесс адаптации с испытательным сроком
Что важно учитывать в процессе адаптации?
В процессе адаптации должны участвовать 4 типа сотрудников:
- 1Сами сотрудники, которые проходят процесс адаптации
- 2Наставники, менторы, бадди
- 3Непосредственные руководители, которые напрямую помогают менять процесс адаптации и быстрее выводить сотрудников на выполнение KPI-показателей
- 4Высший менеджмент, который поможет связывать личные цели сотрудников с целями компании (если это не делают непосредственные руководители)
Инструменты оптимизации и автоматизации адаптации
Константин Куница из HR Messenger в своей статье рассказывает, как адаптация влияет на удержание сотрудников, как устроен этот процесс и какие этапы можно смело автоматизировать.
Кроме того, Константин рассказал, как этот процесс помогут выстроить чат-боты и поделился кейсами их применения:
Кроме того, Константин рассказал, как этот процесс помогут выстроить чат-боты и поделился кейсами их применения:
- как автоматизированная адаптация в частной клинике помогла снизить текучесть на 55%;
- как чат-бот для адаптации на пивоваренном заводе минимизировал участие HR-команды и собирает аналитику;
- как чат-бот с базой знаний для IT-специалистов помог рекрутинговому агентству снизить нагрузку координаторов на 60%.
Выводы:
- Обязательно начинайте отслеживать процесс адаптации, чтобы влиять на эффективность процессов
- Смотреть только на количество людей, которые прошли адаптацию недостаточно
- Адаптация ≠ испытательный срок
- Используйте вышеупомянутые метрики, чтобы говорить с бизнесом на языке цифр и повышать эффективность адаптации
Смотреть вебинар и скачать материалы
На вебинаре «Адаптация новичков: с первого рабочего дня до вывода сотрудника на самоокупаемость» выступили Александр Захаров (TSQ Consulting) и Константин Куница (HR Messenger). Смотрите запись вебинара и презентации от спикеров!
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.