Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.

Аудит HR
бизнес-процессов

Выявим, почему HR-процессы не достигают нужных показателей эффективности. Поможем определить, где и какие потери несет бизнес в HR-функции и как ее оптимизировать.

Зачем проводить аудит HR-процессов?

Выявить причины нерезультативности HR-процессов
Определить, какие улучшения в существующих HR-процессах позволят достичь текущих целевых показателей для процессов HR
Оптимизировать затраты на HR-функцию (выявить потери)
Определить, какие процессы в HR требуют много ресурсов со стороны HR-специалистов и получить план сокращения затрат
Определить связь HR-процессов со стратегией компании
Диагностировать текущее состояние HR-процессов и его соответствие текущей стратегии бизнеса и этапу развития компании, законодательным нормам
Выявить целевые HR-процессы и взаимосвязанные
Определить, какие процессы (и их качество) действительно влияют на достижение показателей эффективности и от чего зависит их результативность
Подготовить HR-процессы к автоматизации
Определить текущие ошибки и ограничения в процессах; выявить, какие процессы можно автоматизировать
Выявить причины выгорания HR-специалистов
Определить, какие процессы требуют излишнее количество действий со стороны HR-специалиста (и адекватность требований к работе) и понять, как улучшить эту систему

Этапы работ: как проходит аудит HR-процессов?

Результат работы: что будет в отчете

Наполнение изменяется в зависимости от целей и задач аудита HR-процессов
Сильные стороны HR-функции
Области улучшения HR-процессов
Риски и потери действующей системы
Описание процессов по модели «as is»
Рекомендации для выстраивания процессов по модели «to be»
Рекомендации по автоматизации HR-процессов
Дорожная карта рекомендуемых изменений
Рекомендации по выстраиванию процессов HR-развития (при необходимости)
Примеры результата
нашей работы
Наши кейсы:
Наши кейсы:
Аудит бизнес-процессов отдела по подбору персонала
Компания: российская нефтяная компания (NDA)

Цель работы:
Определить пути оптимизации бизнес-процессов подразделения, повышения эффективности и качества работы сотрудников подразделения по подбору персонала.
    • Выявлены функции персонала, не добавляющие ценности для организации: 37% рабочего времени отдела используется не целевым образом.
    • Данный проект послужил основой для реорганизации отдела персонала, пересмотра функциональной нагрузки персонала, а также передачи нецелевых функций отдела смежным подразделениям.
    • Помимо рекомендаций по изменению нормативных документов и реорганизации работы отдела, эксперты предложили варианты автоматизации некоторых процессов для сокращения трудозатрат ключевых сотрудников и снижения потерь из-за ручного труда.
    Аудит процессов HR-функции
    Компания: технологическая компания в сфере энергетики

    Цель работы:
    Определить, какие улучшения в существующих HR-процессах позволят достичь текущих целевых показателей для процессов HR: 12 человек в квартал в коммерческом блоке – основа для аудита

    Задачи:
    • Провести аудит существующих HR-процессов в контексте пути кандидата и определить в них зоны роста
    • Подготовить дорожную карту для реализации изменений
    • Обеспечить HR-отдел необходимыми методами для развития процессов
      Подробности
        По итогам аудита TSQ компания получила отчет, содержащий:
        • описание пути кандидата (подбор, адаптация, прохождение испытательного срока)
        • заключение о сильных сторонах HR-процессов компании в контексте пути кандидата с учетом этапов воронки подбора и адаптации
        • области улучшения HR-процессов
        • перечень рисков HR-процессов
        • описание процессов «as is» с нанесением на схему информации о сильных и слабых сторонах процессов, рисков и потерь
        • рекомендации для выстраивания процессов «to be»
        • дорожную карту рекомендуемых изменений
        • рекомендации по выстраиванию процессов HR-развития (при необходимости): создание/актуализация миссии и ценностей компании; построение HR-бренда компании; создание HR-стратегии; построение корпоративной культуры; HR-планирование
        Описание и оптимизация HR-процессов
        Компания: федеральная продуктовая сеть

        Цель работы:
        Описать систему целевых, взаимосвязанных HR-процессов, сервисов с рекомендациями по приоритетности внедрения улучшений и автоматизации

        Задачи:
        • Описать существующие процессы и определить в них зоны роста
        • Подготовить дорожную карту для реализации изменений
        • Обеспечить ответственных лиц необходимыми методами для развития HR-функции
        • Целевые процессы способствуют выполнению задач департамента выполнению показателей эффективности
          Подробности
            По итогам аудита TSQ компания получила:
            Отчет, содержащий:
            • заключение о сильных сторонах HR-функции
            • области улучшения
            • перечень рисков действующей системы
            • описание процессов по модели «as is»
            • рекомендации для выстраивания процессов по модели «to be»
            • рекомендации по автоматизации HR-процессов
            • дорожную карту
            Рекомендации по выстраиванию процессов КДП:
            • описание процессов КДП по модели «to be»
            • рекомендации по автоматизации процессов КДП
            Аудит и стратегические сессии для подразделений Учебного центра компании
            Компания: Сеть медицинских центров

            Цели проекта:
            Определить текущий уровень внешнего и внутреннего сервиса, выявить внутренние препятствия, зоны роста и сильные стороны Учебного центра.
            Подробности
            Ключевые результаты:
            • Определены слабые стороны Учебного центра в части создания системы улучшения сервиса на всех точках контакта с клиентом (в ходе аудита выявлено 17 точек контакта), данные ситуации были озвучены в ходе интервью и были представлены в анкетах сотрудников и пациентов
            • Для комплексного и системного улучшения сервиса в Клинике рекомендовано организовать работу Сервисной Группы, которая будет входить в состав Учебного центра. Основная задачаУчебного центра и Сервисной группы является внедрение системного подхода к улучшению сервиса в центрах
            • В рамках проекта разработана новая система управления для Учебного центра в соответствии с поставленными задачами
            Аудит системы первичного обучения
            Компания: Крупный российский банк

            Аудитория проекта: около 3000 человек в месяц

            Ключевые проблемы для решения:
            • Большие потери на этапе первичного обучения (конверсия процесса меньше 1% от этапа собеседования к выходу в рабочую группу)
            • Затяжной процесс обучения (новый сотрудник обучается около 1 недели)
            • Большая нагрузка на тренера-наставника (в каждый момент времени один тренер-наставник «ведет» около 20 человек)
            • «Раздутый штат»
            • Непрозрачная система обучения
            • Субъективность руководителя в принятии решения о включении нового сотрудника в рабочую группу
            • Нет единой базы данных по обучающимся
            • Большое количество времени уходит на составление разных отчетов
            Подробности
            Что выявили в процессе аудита:
            • Нет взаимозаменяемости тренеров-наставников
            • Нет единого «портрета кандидата» на выходе из обучения
            • Нет единого тестирования уровня знаний
            • Устарела система демонстрации умений на выходе из обучения
            • Процесс обучения перегружен не нужными для работы материалами
            Ключевые результаты проекта:
            • Повышение конверсии процесса до 7% от этапа собеседования до входа в рабочую группу
            • Повышение конверсии на 40% с этапа первого занятия к выходу в рабочую группу
            • Сформирован единый «портрет кандидата», скорректированы учебные материалы, добились прозрачности системы обучения
            • Сокращено время обучения с 1 недели до 3-х дней
            • Сокращен срок адаптации в рабочих группах
            • Новые сотрудники быстрее выходят на нужные показатели по своим задачам, что привело в том числе к увеличению среднего срока жизни сотрудника на данных позициях с 4-х до 7 месяцев
            Аудит системы обучения и развития
            Компания: Образовательная онлайн-платформа

            Аудитория проекта: около 500 человек в год

            Ключевые проблемы для решения:
            • Дорогой процесс обучения: низкая конверсия с этапа «записался на обучение» до «завершил обучение» — около 7%
            • Низкий уровень знаний новых сотрудников
            • Большая текучесть в течение первого месяца работы (около 70%)
            • Нет единого стандарта обучения
            Подробности

            Что выявили в процессе аудита:

            • Сотрудники отдела обучения задействованы на закрытии потребности бизнеса в людях, а не на развитии уже существующих людей
            • Нет единых требований к уровню квалификации тренера
            Ключевые результаты проекта:
            • Создан единый стандарт обучения, карта обучения
            • Сокращено время обучения, что повысило конверсию в этап «завершил обучение» с 7% до 28%
            • Текучесть на этапе адаптации снизилась с 70% до 33%
            • Смогли освободить одного тренера на работу с действующими сотрудниками, что позволило увеличить конверсию в продажах продукта на 12%
            Среди наших клиентов
            Среди наших клиентов
            Полезные материалы: