Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.

HR-процессы

Выстроим систему HR-процессов под цели, стратегию и HR-бренд бизнеса или скорректируем имеющуюся.
HR-консалтинг
Заказать проект
Актуальные проблемы бизнеса в работе с HR-процессами
Управление рисками
* Это не исчерпывающий список проблем, с которыми мы работаем. Свяжитесь с нами, и мы разработаем кастомизированную программу внедрения стратегической системы HR-процессов в соответствии с актуальными задачами бизнеса.
* Это не исчерпывающий список проблем, с которыми мы работаем. Свяжитесь с нами, и мы разработаем кастомизированную программу внедрения стратегической системы HR-процессов в соответствии с актуальными задачами бизнеса.
Заказать проект
Этапы работы в процессе разработки стратегической системы HR-процессов
Мы можем провести вашу компанию по полному циклу работы или, по согласованию с вами, взять на себя определенные ответственные этапы.
Заказать проект Скачать презентацию в PDF
Наши кейсы:
  • Аудит бизнес-процессов отдела по подбору персонала
    Компания: Российская нефтяная компания (NDA), входит в пятерку ведущих нефтегазовых компаний России

    Количество сотрудников: более 100 тыс. человек

    Цели проекта:
    Определить пути оптимизации бизнес-процессов подразделения, повышения эффективности и качества работы сотрудников подразделения по подбору персонала.
  • Подробности
    Ключевые результаты:
    • 37% времени тратится на нецелевые действия
    • Компания получила основу для трансформации работы отдела
    • Рекомендации по автоматизации от лидеров практик TSQ
  • Аудит системы первичного обучения
    Компания: Крупный российский банк

    Аудитория проекта: около 3000 человек в месяц

    Ключевые проблемы для решения:
    • Большие потери на этапе первичного обучения (конверсия процесса меньше 1% от этапа собеседования к выходу в рабочую группу)
    • Затяжной процесс обучения (новый сотрудник обучается около 1 недели)
    • Большая нагрузка на тренера-наставника (в каждый момент времени один тренер-наставник «ведет» около 20 человек)
    • «Раздутый штат»
    • Не прозрачная система обучения
    • Субъективность руководителя в принятии решения о включении нового сотрудника в рабочую группу
    • Нет единой базы данных по обучающимся
    • Большое количество времени уходит на составление разных отчетов
  • Подробности
    Что выявили в процессе аудита:
    • Нет взаимозаменяемости тренеров-наставников
    • Нет единого «портрета кандидата» на выходе из обучения
    • Нет единого тестирования уровня знаний
    • Устарела система демонстрации умений на выходе из обучения
    • Процесс обучения перегружен не нужными для работы материалами
    Ключевые результаты проекта:
    • Повышение конверсии процесса до 7% от этапа собеседования до входа в рабочую группу
    • Повышение конверсии на 40% с этапа первого занятия к выходу в рабочую группу
    • Сформирован единый «портрет кандидата», скорректированы учебные материалы, добились прозрачности системы обучения
    • Сокращено время обучения с 1 недели до 3 дней
    • Сокращен срок адаптации в рабочих группах
    • Новые сотрудники быстрее выходят на нужные показатели по своим задачам, что привело в том числе к увеличению среднего срока жизни сотрудника на данных позициях с 4 до 7 месяцев
  • Обучение подбору по ценностям компании
    Компания: СВЕЗА — мировой лидер в производстве березовой фанеры, более 20 лет на рынке.

    Количество сотрудников: более 6000 человек

    Цель:
    Провести серию тренингов для руководителей производства с отработкой навыка проведения интервью при подборе.
  • Подробности
    Ключевые результаты:


    • Обучено 130 руководителей производства
    • Проведено 112 тренинговых часов
    • Передано 10 методик для проведения интервью по ценностям компании
    • Каждый участник тренинга провел интервью по ценностям и получил обратную связь от тренера
    • Прогнозирование рисков увольнения сотрудников департамента розничных продаж
      Компания: Региональная сеть магазинов оптики (NDA),в отрасли более 15 лет, включает 32 салона

      Аудитория проекта:       более 300 человек

      Цели: повысить закрепляемость новых сотрудников, снизить затраты на удержание новых сотрудников.
    • Подробности
      Ключевые результаты:
      • Построен график ELTV менеджера розничных продаж
      • Высчитан срок окупаемости сотрудника — 4,5 месяца
      • Выявлены ключевые факторы текучести: выполнение KPI, наличие наставника
      • Переданы инструменты анализа: у компании появились инструменты для расчета ROI на HR-процессы и проекты
      • Сформулированы основные рекомендации
      • Рост возврата инвестиций: ROI на подбор и адаптацию новых сотрудников +15% в течение первого года за счет реализации рекомендаций
    • Разработка и внедрение стратегии цифровизации HR-процессов
      Компания: Крупнейшая сеть продуктовых магазинов (в портфеле компании несколько брендов), количество сотрудников — от 70 000 человек

      Цель: создание прозрачной системы контроля персонала, которая обеспечит:
      • сокращение текучести по причине плохой работы наставника
      • контроль работы по регламенту
      • отслеживание и корректировка поведения сотрудников (краж)
    • Подробности
      Ключевые результаты:
      • на 37% — снижение текучести по причине плохой работы наставника
      • на 64% — снижение количества проблемных ситуаций, связанных с продажей товаров, запрещенных лицам, не достигшим 18 лет
      • на 12% — снижение показателя краж товара персоналом
      • 27 млн руб. / год — общий экономический эффект от внедрения цифровизации
    Среди наших клиентов
    Среди наших клиентов
    Все клиенты
    Все кейсы
    Полезные материалы по теме HR-процессов:
    Полезные материалы по теме HR-процессов: