Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Кейс — РЕГИОНАЛЬНАЯ СЕТЬ ОПТИКИ (NDA)
Прогнозирование рисков увольнения сотрудников департамента розничных продаж
Как повысить ROI на процесс адаптации новых сотрудников, рассчитать окупаемость сотрудников, выявить ключевые факторы текучести и снизить затраты на удержание – в одном проекте по аналитике HR-данных.
Региональная сеть магазинов оптики (NDA)
  • в отрасли более 15 лет
  • сеть магазинов составляет 32 салона
  • численность более 300 человек
Вводные о ситуации в компании
В связи с интенсивным ростом компании и дефицитом кандидатов, соответствующих требованиям должности консультанта, было принято решение повысить эффективность процесса адаптации новых сотрудников.
Цели:
  • повысить закрепляемость новых сотрудников
  • снизить затраты на удержание новых сотрудников
Для этого необходимо было провести анализ и выявить ключевые факторы, влияющие текучесть консультантов данной компании. А также определить экономическую целесообразность инвестиций в новых сотрудников отдела продаж.
Задачи:
  • Определить «срок окупаемости» нового сотрудника для компании;
  • Определить факторы, наиболее значимо влияющие на текучесть персонала;
  • Рассчитать вероятность ухода сотрудников до достижения «точки безубыточности» в зависимости от ключевых факторов;
  • Предложить план мероприятий по оптимизации HR-процессов.
Команда проекта
методолог-консультант
аналитик, специалист по оценке
менеджер проекта
Формы работы:
    Кабинетное исследование (дистанционный сбор и анализ данных без выезда на территорию заказчика).
    Процесс работы и решения
    • Сбор и препроцессинг данных:
      • Данные по сотрудникам (дата приема/ увольнения, выполнение KPI, прохождение обучения, наличие наставника и тд);
      • Данные по расходам на подбор и адаптацию консультантов;
      • Операционные показатели: выручка, рентабельность и т.д.
      01
    • Расчет ELTV (employee lifetime value)
      – стоимости сотрудника на каждом этапе его «жизненного цикла» в компании: от подбора до увольнения
      02
    • Определение ключевых показателей
      • Определение «срока окупаемости» сотрудника в компании
      • Определение ключевых факторов текучести – тех, которые наиболее значимо характеризуют динамику увольнений (скоринговый анализ)
      03
    • Прогнозная модель и рекомендации
      • Построение прогнозных моделей: визуализация вероятности увольнений в зависимости от ключевых факторов
      • Описание выводов и рекомендаций: как оптимизировать HR-процессы розничного департамента
      04
    Результаты проекта
    • Построен график ELTV менеджера розничных продаж
      Позволяет оценивать эффективность конкретных HR-проектов (развитие, изменение систем мотивации и тд) с точки зрения бизнес - показателей.
    • Высчитан срок окупаемости 4,5 месяца
      Необходим для расчета экономического эффекта от инвестиций в процесс адаптации.
    • Выявлены ключевые факторы текучести: выполнение KPI, наличие наставника
      Теперь компания может прогнозировать текучесть среди консультантов на протяжении всего срока работы сотрудника.
    • Сформулированы основные рекомендации:
      Пересмотр системы наставничества, мониторинг выполнения личных KPI сотрудниками отдела продаж, внедрение процедуры развивающих бесед руководителя с сотрудником для обсуждения динамики выполнения KPI.
    • Переданы инструменты анализа
      У компании появились инструменты для расчета ROI на HR-процессы и проекты.
    • Рост возврата инвестиций
      ROI на подбор и адаптацию новых сотрудников +15% в течение первого года за счет реализации рекомендаций.
    Заказать проект
    Смотреть другие кейсы