Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Модель компетенций: как собрать «правильных» и нужных сейчас бизнесу сотрудников?
Именно сейчас самое время корректировать или выстраивать модель компетенций заново, так как в кризис наиболее актуальными могут стать другие компетенции, нежели те, что заложены в существующую модель вашей организации, а сотрудники в кризис могут показывать себя с новых сторон.
26 января 2023 г.
Чтение этой статьи займет 15 минут
Специалист по оценке персонала, адаптации и развитию сотрудников, бизнес-тренер TSQ Consulting
Как создать устойчивую систему управления процессов в HR, основываясь на модели компетенций, рассказала Екатерина Петрова на вебинаре. Поговорили о том, сколько сотрудников вовлекать в проект по разработке/рефрешу модели компетенций. Разобрали кейсы и примеры моделей компетенций. Проговорили про этапы внедрения МК и PR проекта: аргументация сотрудникам и руководителям — зачем это нужно. Обсудили опасения: высокая занятость руководителей в проекте, «меня уволят». Обсудили, почему работа с моделью компетенций сейчас особенно актуальна: стратегии компаний изменились, и необходимо сфокусироваться на новых компетенциях сотрудников, которые помогут ее достичь; МК — это база для развития новых компетенций в компании; МК — это алгоритмы поведения: как применяют знания, умения и навыки.

Ниже делимся материалами и тезисами.
5 критериев разработки модели компетенций:
  • состоит из набора эффективных поведенческих индикаторов ролевых моделей
  • написана языком конкретной компании
  • направлена на реализацию стратегии
  • пересекается с корпоративной культурой
  • охватывает все рабочие активности компании
Какими должны быть компетенции?
Компетенция — это не единое проявление поведения, это целый ряд индикаторов того, что человек анализирует, собирает, обсуждает и далее предлагает решение. Компетенция — многосоставная, и прописывается она языком действий, то есть именно глаголами.
1
Простыми
Компетенция понятна, выдвигает несколько обоснованных гипотез, не нагружена, написана простым языком
2
Наблюдаемыми
Любой сотрудник может отследить компетенцию в поведении другого сотрудника
3
Измеримыми
Должна быть понятна частота, с которой проявляется компетенция
4
Дискретными
Компетенции не должны пересекаться. Например, если мы говорим о коммуникации, то эти данные должны быть только в одной компетенции. Мы всегда должны понимать, какую компетенцию мы сейчас отслеживаем, чтобы не было дублирования
Обзор методов сбора информации
Как собирать данные, чтобы сформировать МК?
5 этапов разработки МК
  • 1
    Подготовка
    План, PR, списки участников интервью, предварительные брифы
  • 2
    Сбор данных
    • Интервью с ключевыми Заказчиками (первые лица компании, HRD)
    • Интервью с руководителями подразделений
    • Интервью с ролевыми моделями
  • 3
    Моделирование модели компетенций
    • кластеризация поведенческих индикаторов
    • формирование компетенций
    • нейминг
    • доработка формулировок
  • 4
    Верификация модели компетенций
    Фокус-группы / опросы (при необходимости — доработка МК)
  • 5
    Презентация новой модели компетенций Заказчику
    и анонс дальнейших мероприятий по внедрению
Правильный PR: 4 шага
Обязательно нужно донести цель, зачем мы это делаем. Далее — транслировать этот проект сотрудникам и поделиться со всеми, что сейчас будет происходить в компании, чтобы снизить сопротивление изменениям.
  • 1
    Коммуникационный план и дорожная карта
    Формирование плана активностей и порядка анонсирования участникам, списков участников, даты, длительности активностей и т. д.
  • 2
    Анонсирование
    Рассылки с планами предстоящих мероприятий
  • 3
    Командные сессии с ТОП-командой, руководителями, сотрудниками
    Внутренние встречи-презентации проекта
  • 4
    Индивидуальные встречи с ключевыми участниками
    Обсуждение целей проектов и дальнейшее применение результатов в компании
Сколько сотрудников привлекать к проекту по разработке модели компетенций?
Что делать после того, как сформировали МК?
Основные ступени внедрения. В какие процессы HR может лечь МК.
  • Систематизация процесса подбора в компанию, в частности, интервью по компетенциям
    Мы закладываем МК в интервью по компетенциям на этапе отбора новых сотрудников в компанию
  • Систематизация процесса ежегодной оценки персонала — компетенции, как один из критериев оценки
    Мы можем оценить всех сотрудников по единой системе
  • Систематизация процесса по развитию: от выявления потребности до создания индивидуальных планов развития
    Гораздо проще формировать план обучения, когда у вас есть МК, и есть понимание, в чем потребность
  • Систематизация процесса по созданию кадрового резерва
    Есть дельта: компетенции сотрудников и руководителей. Чему нужно научиться сотруднику, чтобы стать руководителем?
Пример структуры МК
Как может выглядеть МК? Она может быть многоуровневой, может иметь отстройки. Если какой-то отдел имеет большой вес в компании, то мы можем выделить для него отдельный блок и прописать компетенции, которые необходимы конкретно этому отделу.
Как может выглядеть результат (описание компетенции)?
Далее каждая компетенция может расписываться в простой модели, где у нас есть компетенция, ее описание и индикаторы. Компетенция — это репертуар компонентов и индикаторов. Каждый индикатор имеет свое определение. Например, из описания мы понимаем, как должен вести себя сотрудник, чтобы качественно собирать информацию, анализировать ее, делать выводы и предлагать альтернативы. Таким образом мы сформулировали компетенцию — работа с информацией. Это простой вариант представления МК.
Как может выглядеть результат (описание компетенции с индикаторами)?
Более сложный вариант описания МК. Он имеет шкалу оценки (уровень проявления). В этом случае индикаторы не просто имеют описание, но и разделены по уровням и мы можем отследить в поведении сотрудников то, на каком уровне проявления он находится.
Изучайте наш опыт и кейсы о том, как TSQ может помочь в работе с моделью компетенций.
Если вы хотите обсудить свою задачу или проблему в моделировании компетенций, то вы можете получить бесплатную консультацию от Екатерины Петровой. Напишите об этом в форме ниже, и мы свяжемся с вами.
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.