Как создать устойчивую систему управления процессов в HR, основываясь на модели компетенций, рассказала Екатерина Петрова на вебинаре. Поговорили о том, сколько сотрудников вовлекать в проект по разработке/рефрешу модели компетенций. Разобрали кейсы и примеры моделей компетенций. Проговорили про этапы внедрения МК и PR проекта: аргументация сотрудникам и руководителям — зачем это нужно. Обсудили опасения: высокая занятость руководителей в проекте, «меня уволят». Обсудили, почему работа с моделью компетенций сейчас особенно актуальна: стратегии компаний изменились, и необходимо сфокусироваться на новых компетенциях сотрудников, которые помогут ее достичь; МК — это база для развития новых компетенций в компании; МК — это алгоритмы поведения: как применяют знания, умения и навыки.

Ниже делимся материалами и тезисами.

Компетенция — это не единое проявление поведения, это целый ряд индикаторов того, что человек анализирует, собирает, обсуждает и далее предлагает решение. Компетенция — многосоставная, и прописывается она языком действий, то есть именно глаголами.

Как собирать данные, чтобы сформировать МК?

Обязательно нужно донести цель, зачем мы это делаем. Далее — транслировать этот проект сотрудникам и поделиться со всеми, что сейчас будет происходить в компании, чтобы снизить сопротивление изменениям.

Основные ступени внедрения. В какие процессы HR может лечь МК.

Как может выглядеть МК? Она может быть многоуровневой, может иметь отстройки. Если какой-то отдел имеет большой вес в компании, то мы можем выделить для него отдельный блок и прописать компетенции, которые необходимы конкретно этому отделу.

Далее каждая компетенция может расписываться в простой модели, где у нас есть компетенция, ее описание и индикаторы. Компетенция — это репертуар компонентов и индикаторов. Каждый индикатор имеет свое определение. Например, из описания мы понимаем, как должен вести себя сотрудник, чтобы качественно собирать информацию, анализировать ее, делать выводы и предлагать альтернативы. Таким образом мы сформулировали компетенцию — работа с информацией. Это простой вариант представления МК.

Более сложный вариант описания МК. Он имеет шкалу оценки (уровень проявления). В этом случае индикаторы не просто имеют описание, но и разделены по уровням и мы можем отследить в поведении сотрудников то, на каком уровне проявления он находится.