Как создать устойчивую систему управления процессов в HR, основываясь на модели компетенций, рассказала Екатерина Петрова на вебинаре. Поговорили о том, сколько сотрудников вовлекать в проект по разработке/рефрешу корпоративной модели компетенций. Разобрали кейсы и примеры готовых моделей компетенций. Проговорили про этапы внедрения МК и PR проекта: аргументация сотрудникам и руководителям — зачем это нужно. Обсудили опасения: высокая занятость руководителей в проекте, «меня уволят». Обсудили, почему работа с моделью компетенций сейчас особенно актуальна: стратегии компаний изменились, и необходимо сфокусироваться на новых ключевых компетенциях сотрудников, которые помогут её достичь. МК — это база для развития новых компетенций в компании, а также инструмент для управления компетенциями и построения кадрового резерва. МК — это алгоритмы поведения: как применяют знания, умения и навыки.

Ниже делимся материалами и тезисами по теме «разработка модели компетенций под ключ».

 Компетенция — это не единое проявление поведения, это целый ряд индикаторов того, что человек анализирует, собирает, обсуждает и далее предлагает решение.
Компетенция — многосоставная, и прописывается она языком действий, то есть именно глаголами. Такие профессиональные компетенции позволяют точнее выстраивать процессы обучения и развития персонала.

Как собирать данные, чтобы сформировать МК?

Обязательно нужно донести цель, зачем мы это делаем. Далее — транслировать этот проект сотрудникам и поделиться со всеми, что сейчас будет происходить в компании, чтобы снизить сопротивление изменениям.

 Основные ступени внедрения. В какие процессы HR может лечь МК как инструмент управления компетенциями:

 Как может выглядеть МК? Она может быть многоуровневой, может иметь отстройки. Если какой-то отдел имеет большой вес в компании, то мы можем выделить для него отдельный блок и прописать компетенции, которые необходимы конкретно этому отделу. Это и будет матрица компетенций для управляемого роста.

 Далее каждая компетенция может расписываться в простой модели, где у нас есть компетенция, её описание и индикаторы. Компетенция — это репертуар компонентов и индикаторов. Каждый индикатор имеет своё определение. Например, из описания мы понимаем, как должен вести себя сотрудник, чтобы качественно собирать информацию, анализировать её, делать выводы и предлагать альтернативы. Таким образом мы сформулировали компетенцию — работа с информацией. Это простой вариант представления МК.

 Более сложный вариант описания МК. Он имеет шкалу оценки (уровень проявления). В этом случае индикаторы не просто имеют описание, но и разделены по уровням, и мы можем отследить в поведении сотрудников то, на каком уровне проявления он находится.