Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Как управлять корпоративной культурой в турбулентное время?
Корпоративная культура — это фундамент, который поддерживает бизнес в турбулентное время. В статье рассказываем, как управлять культурой в процессе трансформации компании или дорабатки системы там, где она дала «трещину».
В кризис становится сложно, непонятно, возрастает неясность и неуверенность. Любому сотруднику компании — от генерального директора до линейного менеджера — становится сложнее принимать взвешенные решения. Кризис отбирает привычную систему координат, привычные модели поведения прекращают работать, привычные действия не приводят к ожидаемым результатам.

В описанном состоянии сложно думать о чем-либо, кроме сохранения текущих показателей, не говоря уже об их увеличении, в том числе финансовых. Что же можно предпринять, чтобы здесь и сейчас изменить ситуацию к лучшему?
Роль корпоративной культуры в кризисе
Корпоративная культура может стать вашим помощником в кризисных состояниях.
Корпоративная культура — это набор неписаных правил, норм поведения, привычек думать — все те нормы, по которым компания привыкла работать.
Пока на предприятии и в окружении все в порядке, спокойно работают должностные инструкции, ПВТР и другие локальные нормативные акты. Однако, что делать, если внешние события сделали должностные инструкции неэффективными, а сотрудники попали во внештатную ситуацию и не знают, как корректно действовать?
Кейс
Недавно мы проводили аудит для одной производственной компании. В день, когда мы приехали на производство, случилось неожиданное отключение электричества во всем городе, и производственная линия остановилась.

Что начнут делать рабочие в этот момент? Согласно должностной инструкции — сообщат о проблеме руководителю. Заведующий производством тоже находится в здании и осознает, что линия встала. И здесь важный вопрос, обнажающий суть корпоративной культуры — что будут делать рабочие после того, как сообщат о проблеме и формально выполнят все, что было написано в инструкции?

Рабочие будут действовать так, как заведено в компании. Если корпоративная культура допускает, что после формальной отчетности они могут собраться в «курилке» и ждать возвращения электричества, то скорее всего они так и поступят. Если же культура компании выстроена таким образом, что рабочие считают своим долгом сделать еще что-либо полезное, то скорее всего, сотрудники будут приводить в порядок свое рабочее место или же дойдут до ОТК и предложат свою помощь по восстановлению электричества. Какая модель поведения является более ценной для компании — решают руководители производства. На мой взгляд, общий труд на благо бизнеса более эффективен в кризисной ситуации.

Как добиться того, чтобы в кризис сотрудники, не задумываясь, выбирали наиболее эффективную модель поведения? Для этого нужно выделить и оценить корпоративную культуру, принятую в компании.
Создаем условия, чтобы в кризис сотрудник действовал эффективно, а не «нервно курил» в стороне
Как оформить корпоративную культуру и начать ею управлять? Есть два способа формирования корпоративной культуры:
1
Eстественное формирование корп. культуры
2
Стратегическая и организационная сессии для формирования корп. культуры
1. Естетсвенное формирование корпоративной культуры
Когда компания разрастается и в ней появляется помимо основателя ещё сотрудники, запускается процесс взаимодействия. Люди выстраивают систему взаимоотношений и закрепляют договорённости. Взаимодействие приобретает некую структуру. Этой структурой определяется, например, переходят ли сотрудники «на личности» в конфликтах или свободны говорить все, что есть в голове; могут звонить друг другу в любое время или заранее обговаривают рабочие часы для встреч и совещаний.

Чем больше в компании становится людей, тем больше становится договоренностей. Команда всегда в таких случаях будет ориентироваться на поведение ролевых моделей — руководителей. Как они поступают в кризис, так же будут делать и другие участники команды.
Преимущества:
➕ не нужно собирать отдельную сессию для определения корпоративной культуры и ее правил
➕ культура в таком формате максимально релевантна самой компании.
Недостатки:
➖ ненадежный помощник в кризис, наоборот, глубже утягивает за собой организацию, если внутри транслируются неэффективные модели коммуникации. Например, когда в компании принято «искать крайних», вместо того, чтобы искать решения; или ставить деньги во главу угла, не думая о людях, их комфорте и желании продолжать работать в команде.
Кейс
В 2014 году мне удалось работать в компании как раз с такой корпоративной культурой. Кризисом для компании стал отказ от продолжения совместной работы одного из самых крупных клиентов. Что мы имеем: один из основных клиентов уходит, а менеджеры направлений на протяжении нескольких недель пытались найти виновного в этом событии, позабыв о качестве выполнения на других проектах. В итоге компания потеряла еще нескольких заказчиков, а затем, в 2016 году, и вовсе закрыласьу. Этот пример показывает, как концентрация на неконструктивной модели поведения и отсутствие выстроенной корпкультуры в связке с целями бизнеса в кризис, поставила на тормоза любое развитие компании.
2. Формирование корпоративной культуры на сессии
Специальные стратегические и организационные сессии TSQ Consulting проводит уже более 12 лет. Если компания на рынке недавно или у руководства есть желание заменить неэффективные модели взаимодействия на более конструктивные в короткие сроки, то стратегическая сессия по формированию культуры — важная часть этого процесса.

Это мероприятие необходимо для достижения общих договоренностей между руководителями о том, как в компании будут взаимодействовать, как решать вопросы и проблемы, как будут действовать, если все идет не по плану. По итогу работы собирают все выводы в единый документ, который поможет работать в случае кризиса.
Мероприятия по системному внедрению ценностей в компании
Рассказываем про 7 шагов системного внедрения ценностей в компании ниже. Чтобы этап изменений не прошел бесследно, вы можете сверяться с ключевыми результатами каждого действия.

Данный алгоритм будет полезен тем, кто сейчас находится в процессе трансформации корп культуры или дорабатывает систему там, где она «треснула».
1. Дизайн ценностей для запуска
Результат: корпоративная книга ценностей, которая содержит описание ценностей, примеры, алгоритмы и рекомендации для использования.
2. Отобрать команду амбассадоров для трансляции ценностей
Результат: проведены диагностические тренинги, передана методика диагностического тренинга Заказчику, команда амбассадоров обучена и готова к дальнейшей работе с ценностями.
3. Создать методические материалы для обучения сотрудников управлениюпо ценностям
Результат: мануал/дизайн тренинга «Управление по ценностям» для разных ЦА компании, согласованы и созданы учебные материалы для управления по ценностям (настольные игры, визуализация и т. д.). Передана методология тренинга «Управление по ценностям».
4. Дорожная карта и описание событийного ряда для внедрения ценностей
Результат: события для внедрения КК, описанные в следующей логике: направление работ, целевая аудитория, название мероприятия, описание, сроки и периодичность, ожидаемые результаты, инструменты для реализации.
5. Внутриком и форматы взаимодействия
Результат: программа мероприятий для разных ЦА компании. Формат документа аналогичен дорожной карте.
6. Консультационная поддержка в адаптации HR-процессов под корпоративную культуру
Результат: ценности интегрированы в процессы подбора (тесты, интервью и т. д.), адаптации, обучения и оценки, формализован портал HR-бренда, адаптированы ключевые направления.
7. Внедрены необходимые БП для поддержания ценностного поведения
Результат: диалоги о ценностях, обратная связь, корпоративные мероприятия, нематериальная мотивация и т. д.
Внедрение ценностей включает комплексную работу и имплементацию КК во все бизнес-процессы
Реализованный культурный проект от TSQ Consulting:

Оформление

  • Корпоративная книга ценностей
  • Визуальный материал для PR

Подготовка

  • Отбор амбассадоров
  • Обучение руководителей «Управление по ценностям»
  • Передача методологии
  • Проведение ценностного квеста

Бизнес процессы

  • Консультационная поддержка при адаптации HR БП
  • Оформление документов и соотнесение их с тональностью ценностей

Имплементация

  • Дорожная карта и контроль за исполнением
  • Дорожная карта для событий внутрикома
Кейс
В 2019 году я работал в IT-стартапе, молодой и активной компании, в которой корпоративную культуру и шаги по ее внедрению сформировали и продумали именно на сессии. Таким образом, все, кто приходил в компанию, сразу становились частью понятной культуры. В компании большее внимание уделяли открытости и возможности каждому члену команды признавать свое несовершенство, просить помощи у коллег в решении любых сложностей.

Когда в 2020 году началась пандемия, и всех начали срочно переводить на удаленку, то корпоративная культура, сформированная в компании, помогла перейти на новый формат работы, не потеряв ни одного человека, и нарастить уровень производительности компании. Все это стало возможным за счет того, что у генерального директора была возможность честно поделиться с сотрудниками: сейчас непростые времена, не все понятно, при этом все находятся в одной лодке и ему очень бы пригодилась помощь каждого работника. За два следующих года компания реализовала большую рекламную кампанию и смогла заключить большое количество новых контрактов.
Итог
Важно сказать, что корпоративная культура не обязательно будет вашим помощником в кризис, если она не «заточена» под экстренные ситуации, то она может оказаться гирей, которая будет тянуть компанию ко дну. При этом, если корпоративная культура говорит о том, что вместе легко пережить любые обстоятельства, то и компании будет легко справиться с происходящим.

Мы, специалисты TSQ Consulting, помогаем компаниям понять, какая у них корпоративная культура на данный момент, и скорректировать ее под актуальные цели и задачи компании. Подробнее о нашем подходе вы можете узнать по ссылке:
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.