Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Mind Sсreening: мотивация и оценка сотрудников перед обучением
Как сформировать потребность в развитии у всех ключевых сотрудников? За счет каких практик трансформировать «я здесь, потому что пригнали» в осознанное желание обучаться и применять новые методы работы? Рассказываем в статье.
3 июля 2022 г.
Чтение этой статьи займет 15 минут
Когда речь заходит об обязательном обучении в компании, каждый руководитель знает, как это воспринимается сотрудниками. Кто-то видит в этом возможность «отсидеть несколько часов, лишь бы не работать», кто-то транслирует: «меня сюда прислали — давайте, развлекайте». Лишь небольшая часть видит пользу и выражает личную заинтересованность в развитии. Чем крупнее и устойчивее организация, тем тяжелее на подъем ее команда.

Как сформировать потребность в развитии у всех ключевых сотрудников? За счет каких практик трансформировать «я здесь, потому что пригнали» в осознанное желание обучаться и применять новые методы работы?
  • Ключевой вызов — показать влияние soft skills на рабочую эффективность участника
    Развитие soft skills актуально для всех — «в кого ни ткни, всем надо». Но далеко не все сотрудники понимают то, для чего им нужно обучение. Поэтому ключевой вызов T&D — показать влияние soft skills на рабочую эффективность участника. Для этого мы используем нашу собственную методику Mind Sсreening для работы с мотивацией и оценкой сотрудников перед обучением.
  • Что такое Mind Screening?
    Mind Sсreening — проект, который ориентирован на исследование ЦА для разработки актуальной программы обучения и создание потребности в развитии у участников.
  • Этапы Mind Screening
    Мы предлагаем эволюционно выведенную структуру, фундамент которой закладывается на данных этапах: отбор и описание soft skills, проведение интервью с участниками, сессии обратной связи, индивидуальные развивающие сессии, сводный отчет и разработка программы.

    Основываясь на научном подходе, выдвигается гипотеза: какие софты нужны конкретно этой целевой аудитории. Далее идет возврат к индивидуальному формату, проводится интервью для составления более точной программы развития. Следующие шаги представляют собой обратную связь с участниками интервью, развивающую сессию. Только после этого можно сделать вывод о том — ЧЕМУ, КАК И ЗАЧЕМ можно научить данную целевую аудиторию, команду.
  • Отбор и описание soft skills
    Определяем объект диагностики. Существуют три варианта определения:
    • корпоративные soft skills (основа — компетенции и навыки, которые ценятся больше всего в компании)
    • метакомпетенции (компетенции, разработанные в рамках проекта и адаптации под конкретную задачу)
    • проектирование под конкретную задачу (приходится находить решение путем исследования)
    • Проведение интервью с участниками
      Что из себя представляет интервью? Методика Глубинных интервью позволяет быстро выявить причины неэффективного взаимодействия благодаря сократическому диалогу.

      Этот метод мы адаптировали к бизнесу через философский подход к вопрошанию. В его основе лежит принцип, что в речи человека отражены все свойственные ему поведенческие проявления. Внимательно анализируя то, как участник говорит, мы можем делать выводы о присущих ему моделях поведения.

      По итогу интервью составляется отчет, где подробно описываются метакомпетенции и рекомендации, над которыми нужно работать конкретному сотруднику, чтобы улучшить свои навыки.
    • Сессии обратной связи

      Цель обратной связи — сформировать потребность в развитии у участника.

      На сессии разбираются:

      • оцениваемые метакомпетенции и их индикаторы
      • влияние метакомпетенций на командный результат
      • результаты участника: сильные стороны и зоны роста, рекомендации по развитию каждой компетенции
      • ответы на вопросы участника

      При необходимости проводится процедура, в процессе которой происходит работа непосредственно с психологическими зажимами участника (снятие сомнений, сопротивления).
      • Индивидуальные развивающие сессии
        Цель развивающей сессии — помощь в составлении шагов развития. Ваша задача — понять, что участник выделил для себя, насколько глубоко и серьёзно он настроен на самосовершенствование и самопознание.

        Важно понять, что человек не только хочет развиваться, но и имеет зоны для развития, потенциал. Проанализируйте, готов ли человек рефлексировать? Насколько быстро он генерирует шаги, видит ли логические взаимосвязи.
        1. Отправным началом выступает точка зоны роста. Это те выводы, которые сделал участник, и те зоны роста, которые он выделил самостоятельно.
        2. Далее через примеры и кейсы выясняем, в чем заключается проблематика конкретного человека, какие предпосылки ее возникновения.
        3. После взвешивания ситуации, если участник принимает необходимость работы над собой, вместе с тренером проводится сессия, в которой пересматриваются убеждения и прописываются шаги, ведущие к самосовершенствованию.
        4. Завершающая точка В, создается параллельно точке, А и содержит описание участником результатов, которые он имеет на данный момент времени и хотел бы достичь.
      • Сводный отчет и разработка программы
        Программа включает в себя не только анализ сводного отчета для определения ключевых фокусов в программе развития, но и общение с руководителями. Это нужно для того, чтобы проинформировать наставников о том, что они могут сделать как руководители для развития определенных навыков у своей команды и сохранения мотивации.

      • В качестве примера рассмотрим шаблон для сводного отчета по метакомпетенции «гибкость», она состоит из четырех индикаторов:

        • Адаптивность
        • Подвижность мыслительных процессов
        • Стрессоустойчивость
        • Инициативность
        Далее внешний эксперт выставляет баллы каждому участнику и смотрит в процентном соотношении результаты не только конкретного человека, но и команды в целом. В результате сводного отчета становится понятно, какой индикатор наименее развит.
      • Mind Screening: модификации
        Если говорить про Mind Screening, то существует три модификации.

        Первая модификация целесообразна в том случае, когда компания имеет уже некую базу и нуждается лишь в корректировке направления развития. После интервью внешний эксперт дает лишь рекомендации по развитию, а сотрудник самостоятельно или под наблюдением руководителя формирует ИПР (индивидуальную программу развития) и самосовершенствуется.

        Вторая модификация представляет собой интервью, отчет (пример Mind Screening), сессию обратной связи. Только после этого начинается индивидуальная программа развития с консультантом.

        Третья модификация         включает в себя интервью и отчет, объединенную сессию: обратной связи и индивидуальной сессии развития. После чего сотрудник начинает самостоятельную работу над развитием собственных навыков, при необходимости с сопровождением внутреннего HR-менеджера или самого руководителя.
      • Mind Screening: пример наполнения индивидуальной программы развития
        В качестве примера мы предоставили индивидуальную программу развития, состоящую из 5 блоков. На каждом из блоков формируются определенные шаги, которые реализуются участниками между сессиями.
      Скачать презентацию
      Подробнее о методике
      Читайте также:
      Самая свежая статья
      Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.
      Заглянуть