Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Кейс — фармацевтическая компания (NDA)
Внедрение ценностей и стратегии устойчивого развития в формате геймификации
Как повысить вовлеченность сотрудников в практики устойчивого развития, усилить понимание и включенность в ценности компании и создать систему корпоративного волонтерства? В кейсе рассказываем, как разработали кастомизированную программу на стыке трех практик: устойчивое развитие, корпоративная социальная ответственность и геймификация.
Фармацевтическая компания (NDA)
- Входит в топ-10 крупнейших российских производителей лекарственных средств
- Представлена в 65 регионах Российской Федерации и 19 странах
- Количество сотрудников: более 5000 человек
- Участники проекта: офисные сотрудники и работники производственных площадок
Вводные о ситуации в компании
Компания ведет международную деятельность и имеет развитую систему менеджмента качества, экологического менеджмента, систему управления охраной труда и предоставляет отчетность в области устойчивого развития. Однако руководители компании отмечают, что сотрудники зачастую безответственно относятся к требованиям производственной безопасности, равнодушны к корпоративным активностям. Во взаимодействии с клиентами, партнерами и между собой ведут себя вразрез принятым ценностям. Таким образом, спускаемые сверху инициативы будто «растворяются», сотрудники оказываются не вовлечены в устойчивое развитие компании.
В связи с этими особенностями необходимо подобрать такое решение, которое усилит понимание и включенность в ценности компании, следование им в своей работе, а также повысит вовлеченность сотрудников в практики устойчивого развития. Эксперты TSQ Consulting разработали программу на стыке трех практик: HR-консалтинг, геймификация, устойчивое развитие и корпоративная социальная ответственность.
В связи с этими особенностями необходимо подобрать такое решение, которое усилит понимание и включенность в ценности компании, следование им в своей работе, а также повысит вовлеченность сотрудников в практики устойчивого развития. Эксперты TSQ Consulting разработали программу на стыке трех практик: HR-консалтинг, геймификация, устойчивое развитие и корпоративная социальная ответственность.
Цели и метрики эффективности проекта:
60%
Вовлечь 60% сотрудников подразделения в проект геймификации
75%
Повысить информированность сотрудников о ценностях компании и целях устойчивого развития до 75%
5
Создать систему корпоративного волонтерства и реализовать не менее 5 инициатив от работников
+15%
Увеличить количество участников программ корпоративного волонтерства на 15%
Решение
Разработана игровая механика, которая позволяет продвинуть ценности компании среди сотрудников, вовлечь в программы корпоративного волонтерства и инициативы устойчивого развития. При этом повысить эффективность работы сотрудников за счет образовательных активностей и заданий, связанных с личной эффективностью, тайм-менеджментом, жизненным балансом, коммуникацией.
Организационно:
Организационно:
- Игра реализована на базе привычного для сотрудников IT-решения компании.
- В игру включены сотрудники вне зависимости от графика и формата их работы.
Концепция проекта
Как камень, брошенный в море, имеет действие на все море, так каждый человек имеет действие на все человечество.
— Блез Паскаль
В основе игры — идея о том, что любое изменение начинается с самого человека. Марафон включает в себя три блока, которые участники проходят последовательно от «я» через «мы» — к переменам в мире.
— Блез Паскаль
В основе игры — идея о том, что любое изменение начинается с самого человека. Марафон включает в себя три блока, которые участники проходят последовательно от «я» через «мы» — к переменам в мире.
Этап Я: живи в балансе с собой
Цель этапа: понять, кто из сотрудников больше всего схож с ролевой моделью по ценностям, заложить базу для развития амбассадоров ценностей.
Цель для участника: приобрести новые поддерживающие гармоничный образ жизни привычки так, чтобы личное колесо жизненного баланса сотрудника «могло ехать».
Итоги этапа: выделяем и награждаем тех, кто «проехал» за период наибольшее количество километров на своем колесе.
Цель для участника: приобрести новые поддерживающие гармоничный образ жизни привычки так, чтобы личное колесо жизненного баланса сотрудника «могло ехать».
Итоги этапа: выделяем и награждаем тех, кто «проехал» за период наибольшее количество километров на своем колесе.
Этап МЫ: взаимодействуй с другими
Цель этапа: объединить сотрудников для решения задач, связанных с ценностями Компании.
Цель для участника: вместе с командой выполнить общее задание.
Итоги этапа: определяем сотрудников, которые были максимально успешны во взаимодействии с разными коллегами (выполнили наибольшее количество заданий).
Цель для участника: вместе с командой выполнить общее задание.
Итоги этапа: определяем сотрудников, которые были максимально успешны во взаимодействии с разными коллегами (выполнили наибольшее количество заданий).
Этап «Перемены в мире»: меняй мир к лучшему
Цель этапа: вовлечь наибольшее количество людей в реализацию социально значимых инициатив, продвигающих ценности Компании.
Цель для участника: развивать свой проект за счет получения признания пользы со стороны коллег, партнеров и клиентов.
Итоги этапа: определяем лучшие проекты внутри Компании, развиваем сообщества и ценностное поведение.
Цель для участника: развивать свой проект за счет получения признания пользы со стороны коллег, партнеров и клиентов.
Итоги этапа: определяем лучшие проекты внутри Компании, развиваем сообщества и ценностное поведение.
Название проекта «Марафон Доброты» соответствует ключевым ценностям компании:
Игра направлена на развитие ценностного поведения сотрудников: «здоровье» — «развитие» — «партнерство».
Здоровье
В призме проекта — это состояние сбалансированности жизни. Достичь этого состояния возможно, проявляя доброту и заботу по отношению к себе.
Партнерство
В призме проекта — доброта по отношению к другим: внимательность к интересам коллег и клиентов, объединение в команды для решения задач.
Развитие
В призме проекта — доброта по отношению к миру, реализация социально значимых инициатив, поддерживающих устойчивое развитие компании и общества.
Главная задача игры:
Cоздать такие условия, в которых каждый участник программы хотел бы проявлять добро по отношению к себе и другим, позитивно влиять на мир. Сделать так, чтобы сотрудник понял: в этой компании ценят не только профессиональные заслуги, но и личные качества сотрудников. Сама область деятельности компании подразумевает заботу о здоровье людей и позитивное влияние на мир. Настоящие приверженцы компании реализуют это стремление даже в повседневных мелочах.
Механика: что делают сотрудники в игре?
Игра построена как серия недельных квестов. В начале недели участники получают с помощью корпоративного портала и чат-бота задания на развитие той или иной ценности и в течение недели его выполняют, отправляют подтверждения о выполнении.
Пример смыслового содержания этапа
Ключевые типы метрик для отслеживания прогресса на каждом этапе:
Этап Я
HR и операционные метрики (например: количество и частота просроченных задач)
Личные нерабочие метрики (например: количество шагов в день)
Личные рабочие метрики (например: снижение количества времени на задачу)
Личные нерабочие метрики (например: количество шагов в день)
Личные рабочие метрики (например: снижение количества времени на задачу)
Этап МЫ
HR и операционные метрики (например: скорость кросс-функциональных бизнес-процессов)
Клиентские метрики (например: количество новых клиентов, пришедших по рекомендации)
Клиентские метрики (например: количество новых клиентов, пришедших по рекомендации)
Этап МИР
Количество успешных ценностно-ориентированных проектов по каждой из ценности (например, количество социальных инициатив от сотрудников)
Результаты проекта: отчет по метрикам
71%
71% сотрудников подразделения участвовало в игре, 63% дошло до конца
+31%
Возросла информированность сотрудников о ценностях компании с 48% до 87% (оценено через онлайн-опрос до и после проекта). Сотрудники знают название ценностей, понимают их смысл, различают индикаторы (проявление в действиях)
6
Реализовано 6 инициатив от участников игры совместно с благотворительными фондами города и области
+20%
Возросло число участников систем корпоративного волонтерства на 20%
Дополнительные эффекты проекта:
+55%
Посещаемость корпоративного портала возросла с 38% до 93%
-13%
За время проведения игры количество опозданий снизилось на 13% (данные системы учета электронных пропусков)
+8%
eNPS вырос с 63% до 71%, а показатель «Оценка и признание» опроса удовлетворенности вырос на 10%
+5
По итогам опроса удовлетворенности заметны улучшения в показателях бизнес-процессов в среднем на 5%. В ходе игры люди разных должностей стали общаться и больше узнали о работе друг друга
-
Информирование об опасных ситуацияхУвеличилось число сообщений об опасных действиях и микротравмах (корпоративная система контроля состояния условий и охраны труда), связанных с несовершенством системы, обучения персонала или ошибками в бизнес-процессах. -
Знание о портретах сотрудников поможет в работе с EJM и разработке новых проектовВ результате исследования целевой аудитории выделено 4 поведенческих типа сотрудников и определено процентное соотношение типов игроков в команде. Вне игры описание портретов сотрудников поможет Заказчику разрабатывать проекты, сервисы и выстраивать коммуникации с учетом интересов и мотивации конкретной группы сотрудников.
Помимо заявленных на старте целей проекта, геймификация позволила:
Бизнесу:
- Простимулировать сотрудников к неформальному взаимодействию и продвижению ценностей во вне.
- Создать объединяющее коммуникационное поле для сотрудников всех групп.
- Повысить эффективность адаптации новых сотрудников за счет личной заинтересованности в их показателях участников команд.
- Сформировать несколько традиций для отражения корпоративной культуры.
- Сплотить сотрудников внутри своих групп.
- Реализовать систему корпоративного волонтерства, повысить вовлеченность сотрудников в достижение целей устойчивого развития, принятых в компании.
- Повысить эффективность внутренних коммуникаций.
Сотрудникам:
- Найти неформальных лидеров, которые фактически стали амбассадорами ценностей. Их можно рассматривать в качестве резервистов на вакантные должности.
- Найти новые смыслы в профессии, реализовать свои благотворительные проекты.
- Повысить личную эффективность.
- Сформировать пул рекомендаций по эффективной работе, который может быть использован при внутреннем обучении.
- Лучше узнать своих коллег.
Команда проекта:
- Специалист по геймификации
- Специалист по устойчивому развитию
- Менеджер проекта
- Специалист по внутренним коммуникациям
- Аналитик
- Команда исследователей
Связанные практики:
— создание системы HR
— работа с корпоративной культурой
— разработка модели компетенций
— оценка персонала
— обучение сотрудников и руководителей
— развитие команд
— работа с корпоративной культурой
— разработка модели компетенций
— оценка персонала
— обучение сотрудников и руководителей
— развитие команд
— осознанная безопасность
— анализ текущих процессов
— разработка стратегии УР
— трансформация корп. культуры
— внедрение «зеленых» процессов
— оцифровка и создание дашбордов
— анализ текущих процессов
— разработка стратегии УР
— трансформация корп. культуры
— внедрение «зеленых» процессов
— оцифровка и создание дашбордов
— повышение эффективности персонала
— повышение лояльности клиентов
— увеличение продаж и др. показателей
— исследование целевой аудитории
— разработка сюжета под ЦА
— создание прототипа геймификации
— продвижение и вовлечение игроков
— повышение лояльности клиентов
— увеличение продаж и др. показателей
— исследование целевой аудитории
— разработка сюжета под ЦА
— создание прототипа геймификации
— продвижение и вовлечение игроков