Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
5 распространенных ошибок при работе с моделью компетенций
Знание о том, как сотрудник делегирует задачи и насколько нацелен на результат, напрямую влияет на достижение бизнес-показателей. Именно на основе модели компетенций выстраиваются ключевые HR-процессы. Какие ошибки не стоит допускать при работе с моделью компетенций — рассказываем в этой статье.
14 июля 2021 г.
Чтение этой статьи займет 5 минут
консультант по оценке персонала и HR-аналитике, эксперт по развитию ключевых компетенций, автор метода MINDSKILLS
Круговорот работы с сотрудником похож на наблюдение за айсбергом: по сути возможно увидеть лишь его верхушку, но чтобы что-то предсказывать, необходимо заглянуть «под воду», т. е. понять, каковы глубинные установки человека и то, как он мыслит. Знание о том, как сотрудник делегирует задачи и насколько он нацелен на результат, напрямую влияет на достижение бизнес-показателей.

Именно на основе модели компетенций выстраиваются ключевые HR-процессы (подбор, адаптация, наставничество, обучение, оценка, HR-аналитика). Чтобы успешно применить модель, важно глубоко изучить чужой опыт. Татьяна Андреева поделилась своими наблюдениями о том, какие ошибки чаще всего допускаются при работе с моделью компетенций. Изучайте и берите себе на заметку!
«Ворованные» компетенции
Из-за стремления как можно быстрее получить заветные модели компетенций, вы можете соблазниться на их творческое заимствование. Благо, нагуглить сейчас можно все что угодно. Но это тот случай, когда изучение «лучших практик» вредно для вас. Увидев классные формулировки или красиво оформленную шкалу, вы можете решить, что это то, что нужно именно вашей компании. Поэтому, если вы разрабатываете модель компетенций самостоятельно, рекомендуем глубоко изучать чужой опыт после собственного исследования (интервьюирования первых лиц компании, бесед с руководителями и анализа поведения ролевых моделей). Тогда это поможет доработать форму, оставив ваше содержание.
Неконкретные поведенческие индикаторы
От того, насколько четко и ясно сформулированы индикаторы, зависит успешность применения модели. Размытые формулировки в духе «эффективно проводит переговоры» не позволяют понять, о каком именно поведении идет речь. Индикаторы по типу «готов брать на себя ответственность», отражающие внутренние процессы, также не применимы с этой точки зрения. Следовательно, внедрить модель компетенции в практическую деятельность будет невозможно. Фокус-группы и критический взгляд на формулировки помогут в дальнейшем избежать этой ошибки.
Низкий уровень интеграции модели компетенций в HR-процессы
Описанная модель должна войти в ежедневную рутину сотрудников и руководителей. А это значит, что она должна лечь в основу ключевых HR-процессов: подбора, адаптации, оценки, наставничества, обучения и HR-аналитики. Иначе ваши усилия по разработке МК останутся невостребованными.
Некорректно описанная методика
Перегруженные чек-листы, избыточное количество компетенций и индикаторов, отсутствие прозрачной шкалы — все это создает сложности для применения модели компетенций. Поэтому при разработке методики учитывайте мнение конечных пользователей модели: руководителей и сотрудников. Запрашивайте обратную связь, насколько эта модель удобна, и учитывайте ее при дальнейшей «раскатке».
Некорректная обратная связь по компетенциям

Для того, чтобы модель компетенций жила, а не пылилась в ящике, необходимо регулярно отслеживать, насколько текущие поступки сотрудника соответствуют целевому поведению, прописанному в МК. При подаче обратной связи может быть две проблемы: несвоевременность и отсутствие конкретики.

  1. Начнем с первого: если сотрудник сделал что-то, на что вы хотите обратить его внимание, это надо делать немедленно. Буквально с каждой минутой инцидент утрачивает актуальность, да и вы можете просто забыть похвалить или поругать сотрудника.
  2. Вторая проблема — неконкретность. Вы наверняка слышали от кого-то «какой ты молодец» или «будь более проактивным» и замирали с вопросом «а делать-то что?». Без четкого описания поведения обратная связь перестает быть развивающей и носит чисто эмоциональный характер.
Поэтому одним из первых шагов при внедрении модели компетенций должно быть обучение подаче обратной связи по компетенциям.
Если вы замечаете, что HR-процессы имеют низкий уровень связи со стратегией компании, программы обучения и развития не помогают команде достигать целей компании, вы фокусируетесь на hard-skills сотрудников и развивающие беседы не эффективны, напишите нам или заполните бриф. Мы встретимся с вами и смоделируем компетенции в соответствии с актуальными требованиями к сотрудникам и руководителям компании, оценим и систематизируем HR-процессы на основе полученной модели.

Как мы поэтапно разрабатываем и внедряем модель компетенций
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.