Сейчас онлайн-форматы в обучении стали привычными настолько, что кажется, так было всегда. С приходом доступного широкополосного интернета онлайн-обучение постепенно стало завоевывать рынок, хотя сама идея организации асинхронного обучения не нова.

Идея онлайн-обучения напрямую связана с появлением ПК и интернета, которые совершили революцию в дистанционном образовании: оно стало более интерактивным, доступным, персонализированным и динамичным. Да, в доинтернетную эпоху тоже существовало дистанционное образование: учились по переписке, с помощью радио и телевидения, с использованием видеозаписей.

Несмотря на эти достоинства формата, существенного прорыва в корпоративном обучении мы не наблюдали. Большинство наших клиентов в доковидную эпоху предпочитали очные мероприятия онлайну, считая их более эффективными.

При этом такое отношение также находило отражение и в их восприятии стоимости обучения: многие заказчики ожидали, что стоимость часа работы тренера при онлайн-обучении должна быть существенно ниже стоимости часа в офлайне. Хотя практика показывает, что подготовка тренера для проведения качественного вовлекающего вебинара должна быть выше, чем при очном проведении. Дистанционно удерживать внимание аудитории и поддерживать вовлеченность значительно сложнее.

В то же время многие компании, несмотря на предвзятое отношение к вебинарам, активно использовали LMS или, если угодно, СДО.

Однако, когда отдел обучения решил использовать эти курсы для формирования программ развития сотрудников, они столкнулись с несколькими проблемами:

• Оформление курсов не соответствовало корпоративному стилю компании.
  
• Подача материала и Tone of Voice (стиль общения, принятый в компании) в них были разными, а иногда и критически не подходящими под принятые в компании стандарты.
  
• Некоторые маскоты (узнаваемый персонаж, от лица которого ведется повествование в обучении) в курсах не соответствовали сфере деятельности и принятым подходам компании.
  
  

Дополнительной сложностью явилось то, что часть курсов была закуплена как готовый финальный продукт без исходников и, соответственно, разобрать и редизайнить такие курсы оказалось невозможно. Мы перевели часть дизайна в стиль клиента. Там, где это получилось, но часть курсов пришлось делать заново, что для клиента принесло дополнительные временные и финансовые затраты.

Видеокурс используется как основа, содержащая базовые знания. Это реальная альтернатива вебинару. Выгода налицо: при разовом вложении на создание материал остается в компании навсегда. Размещенный в СДО курс можно использовать бесконечное количество раз без привлечения внешних провайдеров и даже без прямого участия внутренних тренеров. При этом главное — не поскупиться и собрать видеокурс под себя, чтобы он полностью отражал то видение материала, которое нужно именно вам, а не авторам, написавшим курс «под всех».

Критически важным здесь является методическое искусство провайдера — умение грамотно снять запрос, понять специфику бизнеса и «упаковать» информацию в форму, которая будет органично воспринята обучающимися. Это позволит, вложившись раз, получать пользу многократно. Кастомизированные под запрос курсы создают единую базу знаний для сотрудников. Компания при таком подходе не зависит от провайдеров и качества работы тренеров, экономит на постоянном повторе вебинаров и обладает необходимой гибкостью для предоставления возможности участникам обучаться в удобном ритме.

Большинство СДО позволяют отслеживать прогресс участников в изучении того или иного курса, оценивать, насколько хорошо усвоен материал, и собирать иные данные, полезные для планирования и управления обучением сотрудников, особенно когда сотрудников много. Сейчас, когда data-driven подход стал фактической нормой в любом аспекте предприятия, это особенно важно.

Иными словами, когда мы видим в аналитике, что 86% сотрудников бросают онбординговый курс на шестом уроке, это сигнал о том, что тема может быть слишком сложной для восприятия (не только в контексте курса, но и в контексте реального предмета обучения) и новым сотрудникам требуется дополнительное обучение предмету или закрепление материала, чтобы потом избежать проблем на практике.

Воркшоп или серия воркшопов используется для закрепления знаний, полученных в ходе курса, и направлен на отработку конкретных навыков на практике. Формат таких онлайн-встреч может быть различным: от командных встреч по разбору кейсовых заданий и обратной связи до полноценных симуляций рабочих ситуаций, благо онлайн-формат позволяет делать их максимально разнообразными.

Дополнительным плюсом является то, что во время проведения воркшопа сотрудники выступаю не просто слушателями, а активными участниками, общаются друг с другом, решают совместно задачи. Для распределенных команд или компаний с большим фондом филиалов это дополнительный ресурс для выстраивания личных связей между сотрудниками, способ познакомиться и обменяться опытом.

И на наш взгляд СДО с качественными курсами постепенно «убьют» вебинары.

Причем курсами именно кастомными. Уже сейчас к нам все чаще приходят компании с просьбами разработать курсы именно под них. Большим спросом пользуются обучающие курсы по Устойчивому развитию. В теории курс на эту тему, конечно, можно купить и готовым, но эффект от него будет минимальным.

Очень уж это личная тема для компаний, если так можно сказать. Ведь для тех, кто задумывается о таком обучении, это вопрос стратегический, вопрос, глубоко связанный с корпоративной культурой и спецификой компании, ее особенностями, ее опытом, ее возможностями и чем-то готовым такую задачу не решить. Тут как с поздравлениями — можно найти красивое в интернете, но, чтобы в нем была душа нужно писать самому, вкладывая в слова ту самую душу.

Если говорить про проведение воркшопов, для отработки теории, то по ним мы фиксируем стабильный спрос в последние два года. И схема курса «кастомный курс + методические материалы + воркшопы для отработки на практике» видится пока наиболее практичным вариантом массового обучения сотрудников.

У нас есть программы развития, которые реализуются в таком формате на регулярной основе и отлично себя зарекомендовали. Доказательством тому служит повторяемость такого обучения: четыре, пять, по некоторым даже семь проведенных потоков, NPS участников не ниже восьми/семи из десяти и наблюдаемый в горизонте двух лет карьерный рост сотрудников.

Задача была в том, чтобы отработать на практике основные управленческие инструменты и дать участникам персональную обратную связь по их применению, при этом сделать проект достаточно компактным как с точки зрения времени, так и бюджета. Так как участвовать должны были сотрудники из разных городов, обучение решили проводить в онлайн-формате.

Для выравнивания общего уровня теоретических знаний использовался имеющийся в компании слайдовый курс по управленческим знаниям, который был самостоятельно собран T&D подразделением заказчика на основе материалов нашего предыдущего большого очного курса, который мы реализовывали ранее. Все участники до старта онлайн-обучения должны были обязательно его пройти.

Мы изучили наполнение и логику курса и предложили серию из четырех двухчасовых воркшопов по основным направлениям. Программа получила хороший отклик от первого потока. Однако ко второму мы решили сделать воркшопы короче и сконцентрировать каждый на отдельной теме. Новая программа была собрана в семь полуторачасовых воркшопов по следующим темам:

1. Новая парадигма: основные сложности молодого руководителя.
   
2. Ситуационное лидерство.
   
3. Планирование и целеполагание.
   
4. Организация и делегирование.
   
5. Мотивация.
   
6. Обучение и развитие.
   
7. Контроль.
   
   

Такой формат позволил концентрироваться на каждой теме отдельно и давать информацию более точечно. В таком виде эта программа поводится и по сей день. За четыре потока ее прошли шестьдесят два молодых руководителя департамента, а несколько участников из первого уже поднялись на две позиции относительно той, с которой заходили в проект.

И, само собой, это не единственный подобный комбинированный проект в нашем багаже.

Сегодня мы с вами не просто наблюдаем, а являемся активными участниками изменений.

Как известно, в переломные моменты эволюция идет быстрее, и система корпоративного обучения не исключение. После более чем 20 лет ожидания, буквально за три года она совершила гигантский скачок в своем развитии. Сейчас очевидно, что важно вкладываться в создание хороших авторских практико-ориентированных курсов. Такой курс, в отличие от готового, — это стратегическая инвестиция в будущее, которая будет окупаться намного дольше, но и в итоге принесет намного больше дивидендов. А грамотно дополненный одним или серией воркшопов, он имеет все шансы стать бестселлером вашего корпоративного обучения.