Рассылка, от которой вы будете... в восторге!
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Трансформация HR.
Как изменится персонал после COVID-19?

Индустрия 4.0: к чему следует готовиться и куда направлять изменения в системе HR прямо сейчас? Как именно изменятся сотрудники? Какие навыки необходимы успешным организациям будущего? Как произвести переход к этим навыкам?
12 мая 2020 г.
Чтение этой статьи займет 20 минут
В статье мы разберем несколько важных публикаций последних дней, аккумулируем все то, что сейчас говорит Большая консалтинговая Тройка, поделимся своими комментариями и предложениями.
Индустрия 4.0
РБК выпустили большой white paper про четвертую промышленную революцию – Индустрию 4.0. Несмотря на то, что понятие «Индустрия 4.0» было введено еще в 2011 году в Германии, до нас это докатывается аж 9 лет спустя. Мы все ждали, когда же нас «тряхнет» – и вот, наслаждайтесь!
РБК собрал 40 наиболее интересных прогнозов. Прочитать все можно здесь, а мы хотим акцентироваться на избранных:
  1. 60% всех профессий будет автоматизировано к 2030 году.
    Но, коллеги, не отчаивайтесь: машина – глупая и обучается только при помощи человека, и контроль должен будет осуществляться человеком. Не все так трагично.
  2. От 20 млн до 50 млн рабочих мест в сфере ИТ появится в мире к 2030 году.
  3. 35,5 млн рабочих мест в России можно заменить машинами, то есть каждого второго сотрудника. (смотрите комментарий выше)
  4. 53% работников считают, что автоматизация значительно изменит или сделает их работу устаревшей в течение следующих десяти лет (только 28% считают, что это маловероятно).
  5. 77% работников будут вынуждены в ближайшее время приобрести новые навыки или полностью переквалифицироваться в связи с роботизацией.
    Роботизация-роботизацией, но новые модели компетенций вам нужны уже сегодня. Как корректно заниматься моделированием и не упустить важные моменты, мы говорили в одном из эфиров Антикризисного Штаба. Смотреть запись и саммари.
  6. 80% мужчин в связи с роботизацией приобретают новые навыки в сравнении с 74% женщин.
Нас долго готовили. Сейчас все просто ускорится. Не надо масштабировать хаос.
Вспоминаем Коттера. Сейчас все взялись за трансформацию бизнес-процессов, но пропустили шаги создания команды реформаторов и единого видения. Таким образом, трансформация организаций и HR-систем превращается, как говорил Вестерман, не в «бабочку», а в «быструю гусеницу».
Если цифровая трансформация проведена правильно, её можно сравнить с превращением гусеницы в бабочку, но в том случае, если что-то сделано не так, вы получите просто быструю гусеницу

Джордж Вестерман, Центр цифрового бизнеса Массачусетского технологического института.
Ключевые принципы успешного бизнеса после пандемии:
Основные навыки для успешных организаций будущего:
1
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАВЫКИ
  • Инжиниринг — технические консультационные услуги, связанные с разработкой и подготовкой производственного процесса и обеспечением нормального хода процесса производства и реализации продукции. (вспоминаем ТРИЗ и бережливое производство)
  • Проектный менеджмент
  • Анализ данных (кстати, у нас как раз стартовал модуль по HR-аналитике в рамках курса HR Expert, который можно пройти отдельно от основного курса)
  • Cloud Computing – облачные вычисления
  • Искусственный интеллект
  • UX дизайн (опыт взаимодействия) – это процесс создания полезных, простых и приятных в использовании продуктов (цифровых или физических). Это о том, как улучшать опыт взаимодействия с продуктом так, чтобы клиенты находили в нем ценность. Но и это определение не является исчерпывающим
  • Эффективные продажи и маркетинг
2
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ
Как произвести переход к этим навыкам?
Для ответа на этот вопрос давайте сначала обратимся к позициям/функциям, которые просто исчезнут после пандемии или станут настолько малочисленными, что уже можно начинать говорить об исчезновении работы как таковой (например – секретари на месте, копировальщики, всевозможные низкооплачиваемые клерки и др.)

Для тех же функций, которые не претендуют на то, чтобы исчезнуть вовсе, следует помнить о некоторых важных моментах, которые позволят лучше понять природу и основные драйверы перехода:
  • Позиции эволюционируют – происходит перенос фокуса внутри функциональных обязанностей на другое
  • Позиции поднимаются выше – это происходит, когда уровень, на который опиралась та или иная позиция становится автоматизированным. Иными словами, теперь от позиции требуется больше навыков (как технических, так и поведенческих), сложность работы увеличивается и это приводит к различными подвижкам в осознании сотрудником его нового положения (даже если номинально название должности осталось неизменным). – то есть надо сильно наращивать людей в компетенциях.
  • Новые работы просто появляются – Machine Learning Specialist, Blockchain Analyst, Scrum Master и др.
ПРИМЕР 1
Из функции лидера цепи поставок мы получаем централизованного международного планировщика. Роль ответственного за точную доставку вовремя переходит в ответственного за создание процесса трансформации и за рост бизнеса. Это требует и нового мировоззрения – от фокуса на клиента, реакционности, одинокой работы с опорой на спрос лидер переходит в сфокусированного на конечном пользователе, проактивного, data-driven специалиста, опирающегося на взаимодействия с коллегами и перемены.

Такие перемены требуют следующих компетенций и знаний:
  • Знания планирования спроса/предложения, знания сеток и взаимосвязей между сотрудниками, Lean/Agile методологий ведения работы;
  • Грамотного управления data scientist'ами, т.к. это те, кто будет производить глубокую аналитику.
ПРИМЕР 2
От функционала рядового «продажника» мы переходим гибридному функционалу. Старая роль «прозвона» и связи с клиентами для наращивания выручки переходит в роль сборщика данных для построения наиболее убеждающего ценностного предложения клиентам. Взгляды меняются от концентрации на продажах и доставке, рукопожатий и независимости от коллег (со словами «я веду своего клиента») к концентрации на клиента и фокусу на послепродажный этап. Появляется зависимость от взаимодействия с коллегами, а клиент становится партнером.

Такие перемены требуют следующих компетенций и знаний:
  • Навыков большей профессиональной проницательности
  • Аналитических знаний
  • Эмпатии и более высокого уровня эмоционального интеллекта
Определяем способность компании ответить на кризисную ситуацию действием
Чтобы определить, насколько организация готова к преодолению текущих проблем, связанных с пандемией, рекомендуем использовать следующий алгоритм действий:
1
Провести экспресс-обзор развития компании в чрезычайной ситуации.
Как провести: приоритизировать наиболее критичные роли и людей, которые смогут поддержать работоспособность компании. Посмотреть различные бизнес-сценарии до того как принимать решения о талантах. Быть необычайными радикальными реалистами касательно возможностей таланта, вовлеченности и возможности задействия человека. Принять тот факт, что организации необходимо принять риски связанные с управлением талантами, и не все риски будут оправданы.
2
Замерить то, что наиболее важно и обновить все данные
Например, обновить профиль талантов компании взвешенными данными об их продуктивности. Необходимость выполнения этой процедуры может даже быть новинкой для некоторых компаний.
3
Соедините самых лучших и ярких с ключевыми бизнес-приоритетами
От причины – к стратегии – к приоритетам – к сбалансированным командным действиям – OKR
4
Поддержите этих лидеров их развитием
От причины – к стратегии – к приоритетам – к сбалансированным командным действиям – OKR
Hot-topics в управлении в кризис:
  • Удаленное лидерство в кризисное время
  • Сохранение вовлеченности и продуктивности людей
  • Защита экономического здоровья компании
  • Развитие стойкости к волатильности
  • Управление изменениями в кризис
Hot-topics в ускорении в кризис:
  • Активирование личной гибкости
  • Принятие решений в хаосе и сложных условиях
  • Выполнение тяжелых стратегических сделок-обменов (trade-offs)
  • Коммуницирование при помощи видения и прозрачности
  • Выстроение доверия
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.