Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Моделирование компетенций и оценка команды
В кризис бизнесу приходится непросто, становится понятно, кто есть кто. Сейчас особенно важно, чтобы компания состояла из правильных людей. Именно сейчас – самое время корректировать или выстраивать модель компетенций заново, так как в кризис сотрудники показывают себя с новых сторон, а также в кризис наиболее актуальными могут стать другие компетенции, нежели те, что заложены в существующую модель вашей организации.
Данная статья – саммари двух эфиров Наталии про весь процесс моделирования компетенций и оценку команд. Держитесь, будет очень подробно.
Данная статья – саммари двух эфиров Наталии про весь процесс моделирования компетенций и оценку команд. Держитесь, будет очень подробно.
“
Послушайте, я на самом деле не знаю, куда плыть. И все, что я знаю – это то, что если на корабле будут нужные люди, и они будут на нужных местах, а ненужные останутся на берегу, то мы как-нибудь разберемся, куда плыть, чтобы добраться туда, где нам будет хорошо.
Часть 1:
1. Составляющие эффективности
2. Правила формирования модели компетенций
3. Виды моделей компетенций
1. Составляющие эффективности
2. Правила формирования модели компетенций
3. Виды моделей компетенций
Часть 2:
1. Дизайн модели компетенций
2. Методы сбора информации для создания модели
3. Построение карты компетенций команды
1. Дизайн модели компетенций
2. Методы сбора информации для создания модели
3. Построение карты компетенций команды
Часть 1.
1. Составляющие эффективности
2. Правила формирования модели компетенций
3. Виды моделей компетенций
2. Правила формирования модели компетенций
3. Виды моделей компетенций
Что в принципе отличает мир, где всё по-новому:
Эффективность определяют:
Управленческие компетенции / Деловые навыки – способы действий, поведения, обеспечивающие успешное решение задач.
- Колоссальное количество информации;
- Высокая скорость изменений в технологии и продуктах;
- Изменчивость и неопределённость внешней среды;
- Огромный разрыв между поколениями работающих людей.
Эффективность определяют:
Управленческие компетенции / Деловые навыки – способы действий, поведения, обеспечивающие успешное решение задач.
Что определяет эффективность руководителя в новом мире:
Влияние экспертности – умение применять специализированные знания для решения профессиональных задач
Влияние личности – способы действий и поведение, которое обеспечивает эффективность вне зависимости от профессии
Влияние личности – способы действий и поведение, которое обеспечивает эффективность вне зависимости от профессии
Всё очень сильно меняется, а это значит, что умение учиться и переучиваться – ключевой навык в современном мире. При выходе из кризиса базовые компетенции скорее всего не изменятся, но некоторые из них выйдут на первый план: гибкость, умение мобилизовать ресурсы, управлять стрессом.
Модель компетенций – инструмент управления, так как является комплексом критериев, связанных со стратегией организации, универсальным языком, который описывает ожидания к персоналу.
Какие бывают модели компетенций:
- Простая – описывает каждую компетенцию как одноуровневую вне зависимости от позиции и содержит название компетенции, определение, позитивные индикаторы, негативные индикаторы.
- Уровневая – определяет различные требования на каждом уровне организации
- Независимая (разные компетенции для разных уровней)
- Кумулятивная (одни и те же компетенции для разных уровней, но различная степень развития)
Главная ошибка при составлении модели компетенции – спешить. Это создаёт неизбежное сопротивление и несогласие.
Часть 2.
1. Дизайн модели компетенций
2. Методы сбора информации для создания модели
3. Построение карты компетенций команды
2. Методы сбора информации для создания модели
3. Построение карты компетенций команды
Модель компетенций – системообразующий фактор, который лежит в основе всей HR-деятельности, поэтому требуется четко определиться с целью.
Цель
Цель определяет дизайн модели компетенций, образ результата, метод построения, кого мы привлечём в качестве респондентов, коммуникации с бизнесом.
Сбор информации
Начинаем опрос сверху вниз: от руководителей к исполнителям.
Построение модели
Выделяем важные компетенции на всех уровнях, функциональные компетенции, анализируем данные, формулируем компетенции на языке компании.
Валидизация
Формулируем на «языке людей» и спрашиваем: действительно ли это так?
Внедрение
Нужно научить людей пользоваться этой моделью, провести серию семинаров, подготовить обучающие материалы, разработать поддерживающие процедуры.
Дизайн модели компетенций в общем виде включает в себя:
- Общекорпоративные компетенции, которые важны для всех
- Лидерские (менеджерские)
- Функциональные поведенческие компетенции в зависимости от профессии
- Технические компетенции, требования к профессиональным навыкам и знаниям
Какие компетенции будут работать?
- Те, что сформулированы просто
- Наблюдаемые: то есть описывают внешние проявления
- Те, что не оценивают результат действия, а описывают процесс
- Измеримые. Всегда спрашивайте: как определить? этого достаточно?
- Дискретные: не пересекаются и не синонимичны. Одно и то же поведение не может встречаться разных компетенциях.
- Отражающие язык и культуру организации, написаны на языке бизнеса
Компетенции в модели присущи только высокоэффективным сотрудникам. Если поведение демонстрируют и эффективные, и неэффективные сотрудники, эту компетенцию не стоит включать в модель.
Обзор методов сбора информации:
В итоге получится большой массив данных, который нужно обработать:
- Выделить крупные блоки (например, про управление задачами, общение, управление собой и т.п.)
- Выделить блоки поменьше внутри больших блоков
- Собрать индикаторы для каждой компетенции
Как сделать экспресс-оценку компетенций?
Метод из agile – карта команды:
1. Собрать команду вместе
2. Выписать на стикерах: все основные задачи команды, какие для их выполнений нужны компетенции (софтовые и технические).
3. Оценить для каждого члена команды развитость компетенций (посмотрите, как выглядит матрица на видео).
4. Обсудить, что можно сделать, чтобы подрастить компетенции у отдельных участников или команды в целом.
5. Зафиксировать идеи и постепенно реализовывать, не забывая следить за результатом и праздновать победы.
1. Собрать команду вместе
2. Выписать на стикерах: все основные задачи команды, какие для их выполнений нужны компетенции (софтовые и технические).
3. Оценить для каждого члена команды развитость компетенций (посмотрите, как выглядит матрица на видео).
4. Обсудить, что можно сделать, чтобы подрастить компетенции у отдельных участников или команды в целом.
5. Зафиксировать идеи и постепенно реализовывать, не забывая следить за результатом и праздновать победы.
“
Любой человек должен уметь менять пеленки, планировать вторжения, резать свиней, конструировать здания, управлять кораблями, писать сонеты, вести бухгалтерию, возводить стены, вправлять кости, облегчать смерть, исполнять приказы, отдавать приказы, сотрудничать, действовать самостоятельно, решать уравнения, анализировать новые проблемы, вносить удобрения, программировать компьютеры, вкусно готовить, хорошо сражаться, достойно умирать. Узкая специализация — удел насекомых.
Объем работ большой, но мы постарались расписать как можно тщательнее каждый этап. Наслаждайтесь реализацией!
-
@emergency_HR
Сюда мы выкладываем записи Zoom, материалы и саммари в день записи. -
@emergencyhrchat
Здесь вы можете получить поддержку HR и наших специалистов в любое время, задать вопрос или посоветоваться с коллегами.