Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Diversity & Inclusion в бизнесе — это выгодно?
Diversity & Inclusion — тренд, который мы замечаем в обществе, кино, политике, культуре и обучении. Все больше прогрессивных компаний включают эту повестку в свою стратегию развития, оцифровывают результат и публикуют открытые отчеты по показателям разнообразия и инклюзивности. В этой статье разбираемся, что дает бизнесу культура D&I, что такое инклюзивное лидерство и какую выгоду компании могут получить в финансовых и HR-показателях.
11 мая 2021 г.
Чтение этой статьи займет 15 минут
XXI век разрешил людям быть разными. Компании-гиганты ставят в приоритет программы по Diversity&Inclusion. Каждый год Google, Facebook, Microsoft, Apple, Amazon и другие делают открытые отчёты по показателям разнообразия и инклюзии.

Тема многообразия повсюду: в кино, мультфильмах, политике, культуре, обучении, но D&I — не просто тренд, а ценный ресурс для развития компании. Многообразие выгодно, как бы цинично это ни звучало.

Команда из людей разного пола, возраста, национальности, культурных особенностей, уровня образования и возможностей работает эффективнее. Но разнообразие не принесёт пользу без инклюзии — создания в компании такой среды, где сотрудники чувствуют себя комфортно, не сталкиваются с притеснением и дискриминацией. Многообразие работает, когда в компании сильная корпоративная культура, где каждый может проявить и реализовать себя, где нет предрассудков и стереотипов. Поэтому понятия Diversity & Inclusion рассматривают в комплексе.

Давайте разберёмся, почему культура D&I нужна вашей компании.
Вводное видео. Почему многообразие берет верх над групповым мышлением?
Зачем нужно многообразие в команде?
В современном мире мы сталкиваемся с двумя типами вызовов: адаптивными и технологическими. Многообразная команда нужна, чтобы компания могла отвечать на адаптивные вызовы и быстро меняться в условиях неопределённости.
Технологический вызов
Технологический вызов — это решение проблем с помощью готового инструмента: методики или алгоритма. Если вы не умеете ставить цели по SMART, то берёте эту модель, сопоставляете smart-критерии и ваши цели, затем проверяете цели по этим критериям. Если вам нужно освоить матрицу Эйзенхауэра, то вы распределяете свои дела по четырём квадрантам матрицы. Решение проблем технологических вызовов — готовый маршрут, который кто-то уже проходил до вас.
Адаптивный вызов
Адаптивный вызов — это столкнуться с проблемой, для которой готового решения не существует, потому что никто раньше с ней не сталкивался. Для решения проблемы нужны новые умения и знания: гибкость, осознанность, доброжелательность и другие. Возможно, придётся принципиально изменить мышление. Адаптивные вызовы самые трудные, и справляться с ними проще совместно — в команде. Разные точки зрения дают больше вариантов для решения проблемы и возможность посмотреть на одну ситуацию с разных сторон — это основа многообразия. Один заметит то, что не увидел другой, и тогда в бизнес-стратегии останется меньше слепых зон и ошибок.
Почему многообразие выгодно?
Компании с высокими показателями D&I больше зарабатывают. MсKinsey с 2014 года изучает зависимость прибыли компаний от уровня развития в них многообразия. В исследования входят данные сотни крупных мировых компаний с годовым доходом от 1,5 миллиарда долларов. Отчёты за 2014, 2017, 2019 года показывают рост прибыльности компаний с высоким уровнем разнообразия. Успешнее растут компании, которые применяют систематический подход к D&I, и ставят культуру разнообразия в приоритет.
1. Гендерное многообразие
В отчёте за 2019 год компании, которые были в верхнем диапазоне по гендерному разнообразию, получили на 25% больше прибыли, чем компании с низким уровнем разнообразия. Этот показатель растёт с начала исследований: 2014 — 15%, в 2017 году прибыльность была уже 21%. Компании, где более 30% женщин-руководителей опережали те, где этот процент меньше: от 10 до 30. Если в предыдущие годы не было явной связи между гендером в управлении и EBIT, то по данным последнего отчёта она стала значительной.
+15%
2014: компании получили на 15% больше прибыли, чем компании с низким уровнем разнообразия.
+21%
2017: компании получили на 21% больше прибыли, чем компании с низким уровнем разнообразия.
+25%
2019: компании получили на 25% больше прибыли, чем компании с низким уровнем разнообразия.
>30%
компании, где более 30% женщин-руководителей опережали те, где этот процент меньше: от 10 до 30.
2. Этническое и культурное многообразие
Исследования показывают, что культурное и этническое разнообразие даёт больший результат, чем гендерное. В 2014 году рост прибыли компаний с высоким уровнем представителей разных культур и этносов составлял 35%, в 2017-м показатель немного снизился — 33%, но в 2019 снова вырос до 36%. Изменения видно на глобальном и локальном уровнях. Например, в Англии на каждые 10% увеличения расового и этнического многообразия приходится 3,5% роста EBIT. Вывод — компании с высокими показателями D&I стабильно растут в прибыли.
Бизнес-квест по внедрению культуры D&I
Close
3. Многообразие и инновации
Исследования BCG показали связь между разнообразием в управленческих командах и общими инновациями. Компании, где многообразие среди управленцев выше среднего, получали доход от инноваций больше на 45%, чем компании с низким разнообразием (26%). Выше оказалась и маржа EBIT — 9%. Компании с высоким разнообразием в управлении смогли лучше и быстрее адаптироваться к изменениям рынка. Почти половину дохода они получили от инноваций, которые запустили за последние три года (данные исследования за 2017 год). Разнообразие также открывает возможности для творчества. Когда в команде много разных мнений и идей, то на стыке появляются выдающиеся решения и инновации.
4. Эффективное принятие решений
Компания Cloverpop нашла зависимость комплексного принятия решений от разнообразия и уровня инклюзии в команде. Исследовали около 600 бизнес-решений, которые приняли 200 команд. Инклюзивные команды справились с задачей в 2 раза быстрее, их решения были на 87% более обоснованными, чем у команд с более низкой инклюзией. Результаты решений многообразных команд оказались на 60% лучше. Только мужские команды принимали правильные решения в 58% случаев, а смешанные — в 73% случаев. Решения команд с разными возрастами, этносами и культурным бэкграундом оказались успешными в 87% случаев.
5. Вовлеченность сотрудников
Разнообразие повышает вовлечённость в команде. При высоком уровне D&I сотрудники знают, что их уважают и ценят, чувствуют себя комфортно и лучше вовлекаются в работу. В исследовании компания Deloitte опросила 1550 сотрудников крупных австралийских компаний из сфер производства, розничной торговли и здравоохранения. Участники исследования отметили, что больше вовлекаются в работу, если в компании работают над инклюзией. Организации с комплексным подходом к разнообразию и инклюзии, где не проседает ни один из этих показателей, получают 101% вовлечённости по данным исследования.
6. Снижение текучести кадров
Компании, которые поддерживают идеи разнообразия, внимательнее относятся к индивидуальным особенностям сотрудников. Те, в свою очередь, понимают, что их ценят, и чувствуют себя счастливее, у них меньше поводов уйти из компании.
7. Лучшая репутация компании
Компании с открытой культурой D&I привлекательнее для специалистов, чем те, где открыто ищут, например, только сотрудников определённой национальности до 25 лет без особых на то причин. Если компания продвигает идеи разнообразия, то кажется соискателям более человечной. Люди охотнее идут туда, потому что верят, что им не откажут из-за их особенностей. По исследованию Deloitte 67% кандидатов считают разнообразие важным фактором при выборе места работы. В итоге компании с развитой культурой D&I быстрее нанимают сотрудников.
Многообразие: всё не так однозначно
Для многих diversity — гендерное, национальное, возрастное или культурное многообразие, но на это понятие и процесс стоит смотреть шире.

Так Harvard Business Review провели собственный эксперимент, где разные команды выполняли одинаковое задание. В команды входили руководители высшего звена, студенты MBA, генеральные менеджеры, учёные, учителя и подростки. В итоге пол и этническая, культурная принадлежность никак не повлияли на результаты. Разные команды выполняли задания одинаково хорошо или плохо, итог не зависел от процента многообразия.

Выводы помогли посмотреть на разнообразие шире. Команда HBR обнаружила, что на успех выполнения задач влияло когнитивное разнообразие — разное мышление людей в неопределённых и сложных ситуациях. Когнитивное разнообразие не зависит от пола, возраста или этнической принадлежности, его труднее обнаружить, но именно оно повышает эффективность.
Как внедрить D&I в компании?
Культура D&I — вызов для руководителя. Как компании обычно нанимают сотрудников? Мы хотим команду мечты, но набираем «нужных». Мы набрали «преданных», но спрашиваем, как с «умных». «Нужных» и «преданных» набрать проще, чем «умных» и «разных», которые создают серьёзные личностные проблемы. Руководителю приходится мириться с многообразием, учитывать разные точки зрения. Нужна сила воли, чтобы работать с такой командой и увидеть в разнообразии ресурс для команды.

Прежде всего надо отойти от привычки набирать сотрудников «по своему образу и подобию». Это популярная ловушка, когда мы нанимаем тех, кто думает так же, кто похож на нас. Приятно общаться с единомышленниками, но тогда пропадает вариативность мнений, потому что в команде нет когнитивного разнообразия.

Без когнитивного разнообразия полярное мнение никогда не получит поддержку, хотя может оказаться правильным. Без разных точек зрения команде труднее отвечать на адаптивные вызовы. Только кросс-дисциплинарное взаимодействие и кросс-дисциплинарное мышление позволит нам найти ответы там, где мы их даже не искали из-за одинаковой парадигмы.

Выйти из собственной парадигмы, развивать открытое мышление руководителя и команд — то, с чего стоит начать внедрение D&I. Также нужно подбирать разных сотрудников под задачу, а не потому, что по плану «нужно нанять N людей N возраста».

Приведём пример, когда многообразие важно для разработки продукта. Если команда разработчиков 45+ создаёт продукт для целевой аудитории от 12 до 14 лет, то полезно будет включить людей, которые представляют эту целевую аудиторию. Тогда вы получите больше подходов и точек зрения.
Аспекты внедрения D&I в компании
Компании-лидеры выделяют аспекты для внедрения и закрепления культуры D&I:
D&I на всех уровнях компании
Представительство «различных» талантов на всех уровнях компании. Продвижение талантов на руководящие и технические должности.
Заинтересованность руководителей всех уровней в культуре D&I
Усиление инклюзивного лидерства. Руководители несут ответственность за результаты D&I.
Равенство возможностей и прозрачность процессов
Равенство возможностей за счёт справедливости и прозрачности. Процессы открытые, а критерии оценки справедливые.
Открытость и борьба с микроагрессией, дискриминацией, агрессивным поведением
Вводятся нормы открытого, доброжелательного поведения, руководители и сотрудники оценивают друг друга, насколько они соответствуют этому стандарту.
Создание культуры принадлежности
Компания показывает, что интересы и стремления сотрудников — не меньшая ценность, чем их основная функция. Чувство нужности и общности помогает сотрудникам полностью посвятить себя работе.
Отслеживание процессов и результатов D&I
Для внедрения и поддержки многообразия нужно понимать, что происходит в компании. Сбор и анализ данных для устранения предвзятости и увеличения возможностей: данные о производительности и компенсациях, демографии, а также отзывы клиентов.
Вдохновляющая стратегия D&I
Работает только то, что находит отклик. Задача компании — показать текущую реальность и бизнес-перспективы, которые ждут сотрудников в будущем с D&I. Важно публично заявлять об успехах и обсуждать процессы.
D&I — не просто тренд
А что, если всё это скоро пройдёт? Конечно, новое и популярное может оказаться временным. Но эффективность культуры многообразия уже подтвердили исследования. Кроме того, гендерное равенство и содействие поступательному, инклюзивному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех — задачи, которые входят в Цели в области устойчивого развития (ЦУР).

Устойчивое развитие — действия, которые должны сохранить ресурсы для возможностей и потребностей будущих поколений, при этом удовлетворив потребности нынешнего. Подробнее об устойчивом развитии рассказываем на странице практики.

Цели в области устойчивого развития, принятые ООН в 2015 году, можно назвать OKR для всего мира: компаний и целых государств. Реализовать их планируют до 2030 года, поэтому идея многообразия и инклюзии с нами надолго. D&I — это возможность для компаний работать эффективнее и сделать свой вклад в изменение мира к лучшему.
Читайте также:
Самая свежая статья
Новые мысли, идеи и методики по системе управления персоналом, стратегическому развитию компании и повышению эффективности сотрудников.