Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Кейс ресторанной сети (NDA)
Оценка сотрудников сети ресторанов
через геймификацию
Как провести оценку управленческого потенциала всех сотрудников так, чтобы они этого не заметили? А также сформировать и развить кадровый резерв — все это в одном проекте геймификации.
Ресторанная сеть (NDA)
  • 40 ресторанов в Санкт-Петербурге
  • Количество сотрудников: более 600 человек
  • Ключевой проект в портфельном бренде компании (является самым масштабным проектом в группе компаний)
Вводные о проекте
Компания – сеть ресторанов, в которой ежемесячно открываются несколько новых заведений. Для продолжения быстрого развития было принято решение о создании кадрового резерва из действующих сотрудников на позиции управляющих в новых заведениях.

Запрос от Заказчика: Провести оценку по компетенциям линейных сотрудников, чтобы сформировать кадровый резерв на должность управляющего заведением. Оценка должна быть проведена в неявной для участников форме, с применением игровых механик. По итогу проекта должны быть отобраны ТОП-50 кандидатов для формирования кадрового резерва, для них реализована программа развития.

Особенность проекта: оценка должна быть проведена в неявной для участников форме.
Цель проекта:
Оценить компетенции сотрудников ресторанов через игровые механики, отобрать 50 лучших для развития их на руководящие позиции.
Задачи:
  • Разработать методику оценки компетенций в соответствии с моделью компетенций управляющего пекарней.
  • Разработать механику геймификации и сюжет игры с учетом бизнес-процессов заказчика, детально описать задания и механизмы стимуляции целевых действий игроков.
  • Разработать функциональные требования к IT решению и реализовать совместно со специалистами заказчика, провести тестирование.
  • Вовлечь не менее 80% сотрудников в игру путем реализации промо-мероприятий.
  • Провести оценку компетенций участников и выявить команду лидеров в количестве 50 человек. Составить для них персональные отчеты.
  • Разработать и провести месячную программу развития команды ТОП-50 и провести оценку по итогам обучения.
специалист по оценке
Команда проекта
специалист по геймификации
аналитик
менеджер проекта
Форматы работы
  • Телефонные интервью
  • Онлайн опросы
  • Стажировки в ресторанах
  • Разработка методики оценки компетенций
  • Разработка методики геймификации
  • Онлайн встречи с IT специалистами
  • Разработка сценария промо-этапа
  • Разработка программы развития команды ТОП-50
  • Очные и онлайн встречи с игроками
  • Онлайн поддержка проектной команды заказчика
Процесс работы и решения
  • Проведение исследования целевой аудитории проекта для определения внутренней игровой мотивации сотрудников по типологии игроков и изучения внутренних бизнес-процессов работы сотрудников
    • Проведено 54 телефонных интервью с сотрудниками.
    • Проведено 55 часов стажировок в ресторанах сети.
    • Проведено 166 интервью для определения игровой мотивации.
    • Описан путь сотрудника внутри компании (EJM) с проблематикой.
    • Заказчику презентованы результаты исследования.
    01
  • РЕЗУЛЬТАТ 1 ЭТАПА:
    Заказчик понимает портреты своих сотрудников, может использовать эту информацию для своих внутренних проектов (внутренние коммуникации, нематериальная мотивация). Методолог разрабатывает проект под конкретную целевую аудиторию с учетом особенностей мотивации конкретной группы сотрудников.
  • Доработка модели компетенций, подготовка методологии проекта и формирование задания на IT разработку.
    • Доработана модель компетенций управляющего, описаны поведенческие индикаторы в соответствии с корпоративной семантикой заказчика.
    • Модель компетенций адаптирована под игровые методы оценки.
    • Разработана методика проведения оценки в соответствии с моделью компетенций компании.
    • Разработана методика геймификации (общая метафора, подробное описание заданий, экономика игры).
    • Разработан игровой модуль в мобильном приложении заказчика для выполнения заданий геймификации (техническая реализация — IT специалисты исполнителя).
    • Разработан промо-план игры.
    • Проведено обучение для проектной команды заказчика по изучению правил и механики игры.
    02
  • РЕЗУЛЬТАТ 2 ЭТАПА:
    Доработана модель компетенций, определены инструменты оценки сотрудников. Заказчику презентована игра для оценки сотрудников с сюжетом, игровым персонажем, магазином бонусов, картой и рейтингом. Методика и задания разработаны исходя из аналитики целевой аудитории.
Немного о сюжете:
Игра позволяет через 8 шагов понять, что нужно делать для того, чтобы открыть свой ресторан.
Игрокам нужно будет запускать рекламные компании, решать проблемы с налоговой, набирать сотрудников, ставить задачи, находить различные варианты решения ежедневных проблем в реальном ресторане.
В этом непростом деле им помогает игровой персонаж — собственник компании, в которой они сейчас работают. Он выдает игрокам задания, рассказывая о том, как его бизнес стал известной сетью заведений.
Игроки делают все, чтобы построить самый успешный ресторан в городе (на карте) и получить за это, помимо знаний, классные призы от компании.
Проект в стадии реализации.
Дальнейшие этапы реализации проекта:
  • Проведение пилотной игры
    • Запуск укороченного варианта игры для офисных и линейных сотрудников.
    • Сбор обратной связи от игроков и корректировка методики, хода игры (в случае необходимости).
    03
  • ОЖИДАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ 3 ЭТАПА:
    Методика игры «обкатана» на аудитории игры, внесены необходимые корректировки для улучшения её эффективности.
  • Проведение оценки компетенций сотрудников при помощи игры и развитие топ-50 кандидатов.
    • 80% сотрудников вовлечены в игру.
    • Проведена оценка компетенций 480 сотрудников через игру.
    • Подготовлен отчет об итогах оценки.
    • Выбраны 50 кандидатов в кадровый резерв.
    • Составлены персональные отчеты по каждому сотруднику ТОП-50
    • Разработана месячная программа курса развития ТОП-50 в игровом формате.
    • Проведена оценка итогов развития команды ТОП-50.
    • Составлен отчет по итогам второго этапа геймификации.
    04
  • ОЖИДАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ 4 ЭТАПА:
    С помощью игры проведена оценка по компетенциям, отобрано 50 кандидатов, обладающих управленческим потенциалом. Для каждого сотрудника из топ-50 составлен персональный отчет по итогам прохождения оценки. Кандидаты на позиции управляющих прошли месячную программу развития и финальную оценку по итогам завершения программы.
Что будет результатом проекта:
  • Полноценное исследование персонала
    В результате исследования целевой аудитории выделили 4 поведенческих типа сотрудников и определено процентное соотношение типов игроков (по Р. Бартлу) в команде. Эта информация будет полезна для совершенствования внутренних коммуникаций, способов нематериальной мотивации и повышения вовлеченности.
  • Скрытая оценка потенциала команды
    Проведем оценку 80% сотрудников по компетенциям в формате геймификации. Выявим 50 лидеров, обладающих управленческим потенциалом.
  • Повышение кадровой защищенности
    На основании результатов оценки и двухэтапного отбора будет сформирован кадровый резерв на должность управляющего из 50 сотрудников сети.
  • Повышение эффективности работы команды
    Уровень вовлеченности сотрудников ресторанов в рабочий процесс по прогнозам увеличится на 11%.
Заказать проект
Смотреть другие кейсы