Татьяна Седихина (далее Т.С.) Мне кажется, что явных изменений, с точки зрения человеческой мотивации, не произошло. Базовые законы остались. Сегодня, как и всегда, люди ожидают, что вознаграждение будет соответствовать их ожиданиям. Исключать этот фактор нельзя, и не только на производстве. Однако люди, которые разумно относятся к своей работе, сегодня начинают всерьез задумываться о постоянном развитии. И помимо основных гигиенических факторов мотивации, их вдохновляет получение новых знаний. Сотрудники чувствуют, что если они не будут прирастать в знаниях, то перестанут приносить пользу компании. Поэтому сегодня важно добавлять в EVP обучение внутри компании, дополнительное информирование, курсы, тренинги и т.д. Сейчас, пожалуй, этот фактор выходит на передний план. Раньше, приходя на рабочее место после окончания ВУЗА, ты думал – все, обучился. Сегодня без постоянного прироста новых знаний ты не будешь интересен.

Мы постоянно обучаем персонал. Потребности в обучении собираем изнутри, когда руководители структурных подразделений могут уточнить, каких компетенций или конкретных знаний в рамках деятельности подразделения им не хватает. При этом компания проводит аудит бизнес-процессов. Постоянный мониторинг результативности позволяет анализировать наши сильные и слабые стороны. При появлении потребности в специалисте, мы сначала анализируем внутренние ресурсы. И только если мы понимаем, что внутренних компетенций недостаточно, мы ищем их на внешнем рынке. Мы ориентированы на создание образовательной среды компании, потому что только так мы сможем реагировать на вызовы времени. Тем более что сегодня интерес к производству невелик. А наша задача – привлечь молодых специалистов и предоставить им площадку для качественного старта и дальнейшего профессионального роста.

Раньше основными задачами HR-специалиста традиционно считали найм и кадровое делопроизводство. Сейчас роль HR гораздо шире. Специалисты HR участвуют практически во всех бизнес-процессах предприятия.

Сегодня нас очень волнуют вопросы нематериальной мотивации. Вовлеченности сотрудников. Вовлеченность – это, в первую очередь, правильное информирование. Мы заметили, что сотрудники, которые не понимают стратегических целей компании, не знают про происходящие изменения, не владеют полноценно информацией о том, что происходит внутри компании, рано или поздно теряют мотивацию и уходят... В связи с этим мы усилили информационные потоки компании. Это и информационный монитор, на котором регулярно появляется самая актуальная информация для всех категорий персонала, и разноуровневые встречи с персоналом. Коллективное подведение результатов работы за месяц.

Не без гордости могу сказать – в течение послед- них двух лет мы не имеем сообщений рынка, что есть недовольство нами как работодателем. Основа результата – постоянный мониторинг. Мы тщательно следим за информацией и стараемся получать самую актуальную: проводим обязательное интервью при увольнении.

HR-подразделение Севкабеля повышает уровень клиентоориентированности для внутреннего клиента. Понимая специфику производства, мы адаптировали время службы работы отдела персонала таким образом, чтобы всегда быть на месте. Таким образом, наши специалисты всегда доступны и могут отвечать на вопросы сотрудников быстро и четко. Одна из ярких черт, которой мы привлекаем персонал с рынка, – это наша история. Наша компания – это Организация с длительной и интересней- шей историей: 140 лет на рынке. При этом мы развивающаяся компания, которая держит высокую планку качества. Помимо обучения и привлекательных амбициозных проектов, мы организуем корпоративные события и спортивные мероприятия, дни семьи. Мы хотим, чтобы специалисты, попадая на Севкабель, понимали, что работа на кабельном заводе – это возможность выйти на новый профессиональный уровень в атмосфере поддержки и постоянного образования.

В первую очередь нужно видеть в людях людей, а не оценивать некую общность, производящую продукцию. Видеть людей и искать мотиваторы для всех и для каждого. Без общения и без интереса к людям невозможно добиться гибкого и актуального подхода к мотивации. Кажется банальным, но Руководитель производства должен быть внутри производства, должен понимать, что происходит, о чем говорят люди, что их беспокоит, в каких условиях они трудятся.
Современный руководитель – это и эксперт, и отличный переговорщик, и коммуникатор.

Самое главное – не закрывать глаза на проблемные и слабые места. Нам всегда есть чему учится и что улучшать. Важно постоянно повышать профессиональную грамотность, анализировать свою деятельность. Сегодня, как никогда, мы наблюдаем, как стремительно идет изменение технологий, пере- стройка бизнес-процессов. И чем лучше мы информируем сотрудников, чем более мы сами включены во все процессы, тем выше наше совместное желание решать проблемы, менять старые подходы, увеличивать эффективность… Вовлеченность и открытый взгляд на проблемы – залог здоровья организации.

Бороться сложно. Страхи, которые испытывает человек – естественны. Нет людей, которые не переживают за свое будущее. Но если мы говорим про новые технологии и постоянно обучаем персонал, мы создаем условия, чтобы сотрудники чувствовали себя нужными и в ситуации изменений. Это очень важно... Новые знания создают новые ресурсы, позволяют работать менее трудоемко.