Рассылка, от которой вы будете... в восторге!
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
Кейс химического производства (NDA)
Формирование команды поддержки изменений
Как оценить весь управленческий состав производства, получить индивидуальную программу обучения каждого и сформировать многоуровневую команду поддержки изменений, способную самостоятельно решать сложные задачи по развитию бизнеса и достигать стратегических целей компании.
Крупное производственное предприятие химической отрасли (NDA)
  • 6 производственных площадок;
  • один из лидеров российского рынка по производству удобрений и химикатов для сельскохозяйственного и промышленного применения работающий как на внутреннем, так и на международном рынке.
Количество сотрудников: от 5000 человек
Вводные о проекте / о ситуации в компании
От компании F поступил запрос на формирование многоуровневой команды поддержки изменений, способной самостоятельно решать сложные задачи по развитию бизнеса и достижению стратегических целей компании.
В команду должны были входить сотрудники: от ТОП-руководителей до руководителей линейных подразделений, включая участников кадрового резерва. Всего – 201 сотрудник.
Для реализации требовалась расширенная диагностика компетенций путем проведения персональных интервью. Важно было оценить текущий уровень развития каждой компетенции и потенциал развития каждого руководителя.
Цель проекта:
Сформировать управленческую команду поддержки изменений для самостоятельной реализации стратегических целей компании и амбициозных задач по развитию бизнеса.
Задачи:
Разработать сквозную модель компетенций для руководителей трех уровней в соответствии с которой будет проводиться оценка участников.
Разработать методику интервью по компетенциям в соответствии с моделью компетенций руководителя компании.
Разработать профиль агента изменений на основании модели компетенций.
Провести персональную диагностику 201 руководителя при помощи интервью по компетенциям.
Составить персональные отчеты с индивидуальными планами по развитию руководителя, предоставить обратную связь каждому руководителю, составить сводный отчет по компании с рекомендациями по развитию.
Передать методику и провести обучающий семинар по проведению интервью сотрудникам компании. Провести супервизию внутренних интервьюеров компании.
Предоставить персональную обратную связь обученным интервьюерам компании по результатам проведенных ими интервью.
Команда проекта
специалист по оценке
методолог
менеджер проекта
Форматы работы
  • Очные интервью с ролевыми моделями трех уровней
  • Разработка методики проведения интервью на основании методики MINDSKILLS
  • Разработка модели компетенций
  • Очные интервью с ТОП-руководителями
  • Онлайн интервью с руководителями
  • Очные встречи обратной связи с ТОП-руководителями
  • Скайп-сессии обратной связи с участниками интервью
  • Дистанционный курс по передаче методики проведения интервью по компетенциям
  • Скайп-сессии обратной связи с внутренними интервьюерами
Процесс работы и решения
Исследование целевой аудитории
  • Проведено 54 телефонных интервью по категориям сотрудников
  • Пройдено 55 часов стажировок в ресторанах сети
  • Проведено 166 интервью по типологии игроков Р. Бартла
  • Описан путь сотрудника внутри компании (EJM) с проблематикой
  • Составлен отчет по результатам исследования целевой аудитории команды ресторанов
01
Корректировка модели компетенций и разработка методики оценки
  • Доработана модель компетенций управляющего
  • Разработана методика проведения оценки в соответствии с моделью компетенций компании
02
Разработка геймификации
  • Разработана методика геймификации (общая метафора, подробное описание заданий, экономика игры)
  • Разработан игровой модуль в мобильном приложении заказчика для выполнения заданий геймификации (техническая реализация IT специалисты исполнителя)
  • Разработан план промо-этапа
  • Снято 3 промо-ролика с руководителями компании
  • Проведен очный тренинг для проектной команды заказчика по изучению правил и механики игры
03
Реализация первого этапа геймификации
  • Вовлечено в игру 80 % сотрудников
  • Проведено 16 встреч с игроками для сбора обратной связи
  • Проведена оценка компетенций 300 участников игры
  • Составлен отчет по итогам первого этапа геймификации
04
Реализация второго этапа геймификации
  • Выбраны 50 кандидатов в кадровый резерв
  • Составлены персональные отчеты по каждому сотруднику ТОП-50
  • Разработана месячная программа курса развития ТОП-50 в формате гейма
  • Проведена оценка эффективности обучения команды ТОП-50
  • Составлен отчет по итогам второго этапа гейма
05
Результаты проекта
Диагностика 201 руководителя предприятия
Весь управленческий состав компании прошел процедуру интервью по компетенциям в соответствии с моделью компетенций компании.
Формирование программы развития команды
Разработана годовая программа развития руководителей, состоящая из 5 модулей, соответствующих компетенциям.
Формирование команды поддержки изменений
На основании профиля агента изменений определены 30 руководителей для включения в группу реализации стратегических проектов.
Повышение эффективности команды
На основании результатов оценки компетенций принято 9 решений об освобождении от должности.
Рост внутренней HR-экспертизы компании
5 сотрудников компании обучены методике интервью по компетенциям.
Процедура проведения интервью внедрена в 3 бизнес-процесса управления персоналом:
  • бизнес-процесс подбора персонала при оценке соискателей начиная с уровня заместителя руководителя подразделения и выше;
  • бизнес процесс формирования кадрового резерва при отборе кандидатов;
  • бизнес-процесс обучения и развития персонала в части планирования карьеры.