В отчёте за 2019 год компании, которые были в верхнем диапазоне по гендерному разнообразию, получили на 25% больше прибыли, чем компании с низким уровнем разнообразия. Этот показатель растёт с начала исследований: 2014 — 15%, в 2017 году прибыльность была уже 21%. Компании, где более 30% женщин-руководителей опережали те, где этот процент меньше: от 10 до 30. Если в предыдущие годы не было явной связи между гендером в управлении и EBIT, то по данным последнего отчёта она стала значительной.

Исследования показывают, что культурное и этническое разнообразие даёт больший результат, чем гендерное. В 2014 году рост прибыли компаний с высоким уровнем представителей разных культур и этносов составлял 35%, в 2017-м показатель немного снизился — 33%, но в 2019 снова вырос до 36%. Изменения видно на глобальном и локальном уровнях. Например, в Англии на каждые 10% увеличения расового и этнического многообразия приходится 3,5% роста EBIT. Вывод — компании с высокими показателями D&I стабильно растут в прибыли.

Исследования BCG показали связь между разнообразием в управленческих командах и общими инновациями. Компании, где многообразие среди управленцев выше среднего, получали доход от инноваций больше на 45%, чем компании с низким разнообразием (26%). Выше оказалась и маржа EBIT — 9%. Компании с высоким разнообразием в управлении смогли лучше и быстрее адаптироваться к изменениям рынка. Почти половину дохода они получили от инноваций, которые запустили за последние три года (данные исследования за 2017 год). Разнообразие также открывает возможности для творчества. Когда в команде много разных мнений и идей, то на стыке появляются выдающиеся решения и инновации.

Компания Cloverpop нашла зависимость комплексного принятия решений от разнообразия и уровня инклюзии в команде. Исследовали около 600 бизнес-решений, которые приняли 200 команд. Инклюзивные команды справились с задачей в 2 раза быстрее, их решения были на 87% более обоснованными, чем у команд с более низкой инклюзией. Результаты решений многообразных команд оказались на 60% лучше. Только мужские команды принимали правильные решения в 58% случаев, а смешанные — в 73% случаев. Решения команд с разными возрастами, этносами и культурным бэкграундом оказались успешными в 87% случаев.

Разнообразие повышает вовлечённость в команде. При высоком уровне D&I сотрудники знают, что их уважают и ценят, чувствуют себя комфортно и лучше вовлекаются в работу. В исследовании компания Deloitte опросила 1550 сотрудников крупных австралийских компаний из сфер производства, розничной торговли и здравоохранения. Участники исследования отметили, что больше вовлекаются в работу, если в компании работают над инклюзией. Организации с комплексным подходом к разнообразию и инклюзии, где не проседает ни один из этих показателей, получают 101% вовлечённости по данным исследования.

Компании, которые поддерживают идеи разнообразия, внимательнее относятся к индивидуальным особенностям сотрудников. Те, в свою очередь, понимают, что их ценят, и чувствуют себя счастливее, у них меньше поводов уйти из компании.

Компании с открытой культурой D&I привлекательнее для специалистов, чем те, где открыто ищут, например, только сотрудников определённой национальности до 25 лет без особых на то причин. Если компания продвигает идеи разнообразия, то кажется соискателям более человечной. Люди охотнее идут туда, потому что верят, что им не откажут из-за их особенностей. По исследованию Deloitte 67% кандидатов считают разнообразие важным фактором при выборе места работы. В итоге компании с развитой культурой D&I быстрее нанимают сотрудников.

Для многих diversity — гендерное, национальное, возрастное или культурное многообразие, но на это понятие и процесс стоит смотреть шире.

Так Harvard Business Review провели собственный эксперимент, где разные команды выполняли одинаковое задание. В команды входили руководители высшего звена, студенты MBA, генеральные менеджеры, учёные, учителя и подростки. В итоге пол и этническая, культурная принадлежность никак не повлияли на результаты. Разные команды выполняли задания одинаково хорошо или плохо, итог не зависел от процента многообразия.

Выводы помогли посмотреть на разнообразие шире. Команда HBR обнаружила, что на успех выполнения задач влияло когнитивное разнообразие — разное мышление людей в неопределённых и сложных ситуациях. Когнитивное разнообразие не зависит от пола, возраста или этнической принадлежности, его труднее обнаружить, но именно оно повышает эффективность.

Культура D&I — вызов для руководителя. Как компании обычно нанимают сотрудников? Мы хотим команду мечты, но набираем «нужных». Мы набрали «преданных», но спрашиваем, как с «умных». «Нужных» и «преданных» набрать проще, чем «умных» и «разных», которые создают серьёзные личностные проблемы. Руководителю приходится мириться с многообразием, учитывать разные точки зрения. Нужна сила воли, чтобы работать с такой командой и увидеть в разнообразии ресурс для команды.

Прежде всего надо отойти от привычки набирать сотрудников «по своему образу и подобию». Это популярная ловушка, когда мы нанимаем тех, кто думает так же, кто похож на нас. Приятно общаться с единомышленниками, но тогда пропадает вариативность мнений, потому что в команде нет когнитивного разнообразия.

Без когнитивного разнообразия полярное мнение никогда не получит поддержку, хотя может оказаться правильным. Без разных точек зрения команде труднее отвечать на адаптивные вызовы. Только кросс-дисциплинарное взаимодействие и кросс-дисциплинарное мышление позволит нам найти ответы там, где мы их даже не искали из-за одинаковой парадигмы.

Выйти из собственной парадигмы, развивать открытое мышление руководителя и команд — то, с чего стоит начать внедрение D&I. Также нужно подбирать разных сотрудников под задачу, а не потому, что по плану «нужно нанять N людей N возраста».

Приведём пример, когда многообразие важно для разработки продукта. Если команда разработчиков 45+ создаёт продукт для целевой аудитории от 12 до 14 лет, то полезно будет включить людей, которые представляют эту целевую аудиторию. Тогда вы получите больше подходов и точек зрения.

А что, если всё это скоро пройдёт? Конечно, новое и популярное может оказаться временным. Но эффективность культуры многообразия уже подтвердили исследования. Кроме того, гендерное равенство и содействие поступательному, инклюзивному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех — задачи, которые входят в Цели в области устойчивого развития (ЦУР).

Устойчивое развитие — действия, которые должны сохранить ресурсы для возможностей и потребностей будущих поколений, при этом удовлетворив потребности нынешнего. Подробнее об устойчивом развитии рассказываем на странице практики.

Цели в области устойчивого развития, принятые ООН в 2015 году, можно назвать OKR для всего мира: компаний и целых государств. Реализовать их планируют до 2030 года, поэтому идея многообразия и инклюзии с нами надолго. D&I — это возможность для компаний работать эффективнее и сделать свой вклад в изменение мира к лучшему.