Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
КЕЙС — крупнейший российский интернет-сервис (NDA)
Development Center в рамках конкурса на позицию мидл-руководителей
Как отобрать на повышение сотрудников, при этом развить их компетенции и не снизить личную мотивацию в случае непрохождения конкурса? В кейсе рассказываем, как управлять талантами и поддерживать высокий уровень мотивации в развитии.
Крупный российский интернет-сервис
  • Более 3900 сотрудников
  • Существуют более 15 лет на рынке
  • В топе самых дорогих компаний рунета в российском рейтинге Forbes
  • Один из самых посещаемых сайтов в мире по данным SimilarWeb
Вводные о ситуации в компании
Компания находится в стадии быстрого роста. Необходимо иметь запас потенциальных сотрудников для оперативного замещения на вакантные должности. Так как новая должность предполагает управленческий рост, то необходимо параллельно «подрастить» компетенции кандидатов.
Аудитория проекта
  • Линейные руководители
  • Два потока по 6−8 человек
Цель работы
В рамках конкурса на вакансию руководителя направления отобрать наиболее перспективных претендентов из числа линейных руководителей.
Задачи проекта
Измерить потенциал сотрудников
Развить управленческие компетенции
Повысить мотивацию к развитию и вовлеченность сотрудников
Форматы работ в проекте:
Групповое и индивидуальное развитие управленческих компетенций и soft skills сотрудников
Интервью и развивающие беседы по методике MINDSKILLS
Постоянная оценка прогресса участников через наблюдение
Обратная связь от консультанта, всех участников развития
Процесс работы и решения
1. Предварительный этап. Отбор участников программы развития
  • Формирование критериев по выполнению операционных показателей для попадания в программу
  • Анонс конкурса на вакансию и описанием требований к потенциальным участникам
  • Сбор заявок от претендентов, соответствующих критериям по выполнению показателей
  • Формирование группы претендентов
2. Оценка компетенций на входе
  • Опрос «180» для оценки компетенций (самооценка + руководитель)
  • Интервью MINDSKILLS для оценки
3. Основная часть
  • ИПР участников. Составляется самостоятельно, исходя из интервью MINDSKILLS, обсуждается итоговый вариант с консультантом
  • 5 воркшопов по темам «управленческая коммуникация», «управление изменениями», «управление людьми», «управление эффективностью», «управление по ценностям»
  • После каждого воркшопа дается домашнее задание с проработкой пройденной темы, после каждый участник получает индивидуальную обратную связь от консультанта
  • После каждого воркшопа проходит индивидуальная развивающая беседа с каждым участником по методике MINDSKILLS
4. Итоговый этап
  • Финальное интервью по методике MINDSKILLS по определению дальнейших шагов и рекомендациями по развитию
  • Сформирован рейтинг участников
  • Отобраны наиболее подходящие кандидаты на повышение
  • Проведен итоговый опрос «180» для анализа прогресса участников
Результаты проекта
Отбор
Назначены лучшие кандидаты на основе продемонстрированных в программе компетенций и потенциала.
Развитие

Каждый участник…

  • изучил и применил на практике управленческие инструменты
  • составил план по саморазвитию
  • получил индивидуальные рекомендации по дальнейшим шагам.
Мотивация
Сотрудники видят продвижения коллег, понимают возможности роста в компании.
Связанные практики