Пульс наших идей и разработок – в серии писем
Получать свежие инструменты развития организаций и стратегической работы с персоналом. Еженедельное письмо о важном, без спама.
КЕЙС — сеть магазинов электроники и бытовой техники (NDA)
Формирование EVP работодателя и создание HR-бренда
Как создать сильный HR-бренд, который позволит повысить эффективность HR-процессов внутри компании, а также улучшит узнаваемость и репутацию компании на рынке? Рассказываем в кейсе.
Федеральная сеть магазинов по продаже техники
  • 800+ магазинов по всей России
  • 500+ мировых брендов в продуктовом портфеле
  • Количество сотрудников: 2500+ человек

Вводные о ситуации в компании
У компании как у работодателя плохая узнаваемость на рынке (в особенности в регионах), корпоративная культура внутри компании и вовне проявлена слабо. Процесс адаптации персонала не соответствует текущим решаемым задачам компании, а также не хватает данных по ключевым HR-процессам для дальнейшего успешного масштабирования бизнеса. Необходимо провести глубокую аналитику и исследование текущей ситуации, а также разработать стратегию развития HR-бренда компании, дорожную карту мероприятий по поддержке бренда работодателя.
Цель
Создать HR-бренд, эффективно работающий на привлечение новых кандидатов, а также вовлечение и удержание сотрудников компании.
Задачи проекта
Проведение глубокой аналитики и исследования, направленного на формирование стратегии развития HR-бренда
Определение и сегментация ЦА
Провести анализ бенчмарков и сформировать конкурентоспособное EVP
Компиляция аналитики для дальнейшей проработки
Создание дорожной карты внедрения EVP в HR-функцию
Этапы проекта
Подготовительный этап
Изучение стратегии компании и формулирование предварительных гипотез по HR-бренду

Результаты:
  • Сформировано единое понимание направлений развития Компании: стратегические инициативы, видение и ожидания первых лиц Компании
  • Проведены и обработаны интервью с ключевыми руководителями.
  • Сформированы первичные гипотезы для проверки
  • Сформирована команда проекта (со стороны Заказчика и TSQ) и согласованы этапы и зоны ответственности
01
Исследование и аналитика
Анализ существующей ситуации, формулирование рабочих гипотезы и инсайтов для создания EVP

Результаты:
  • Проведен анализ информационного поля и EVP конкурентов/смежных отраслей
  • Проведен опрос руководителей (100 чел) и целевой аудитории HR-бренда, существующие и бывшие сотрудники (до 350 человек)
  • Проведено 6 фокус-групп с различными представителями компании. (Около 160 человек)
  • Создана матрица QFD и формулировка гипотез по результатам аналитики
02
Стратегическая сессия по разработке EVP
Разработка EVP, создание ценностей и канвы корпоративной культуры, формулировка фактов о компании, говорящих о преимуществах, формат коммуникаций с аудиторией, имплементация EVP в HR-функцию

Результаты:
  • Разработано EVP компании для тестирования
  • Определены ценности и основа корпоративной культуры
  • Оформлена и согласована дорожная карта дальнейших действий
03
Тестирование EVP и создание гайдлайна
Корректировка EVP компании с учетом обратной связи от участников, создание дорожной карты внедрения EVP в HR-функцию

Результаты:
  • Создан готовый гайдлайн со всеми визуальными элементами и ключевыми коммуникациями с ЦА
  • Оформлена Дорожная карта на год
  • Обученная HR-команда и амбассадоры HR-бренда для реализации проекта
  • Передан протокол проекта, готовый к реализации и масштабированию
  • Команда Исполнителя отчиталась перед Заказчиком. Переданы все инструменты и результаты проекта в формате, который ожидает Заказчик
04
Результаты проекта
Компания знает особенности целевой аудитории HR-бренда, имеет все данные по основным HR-метрикам для построения стратегии развития каждого сегмента
Выявлены ключевые бенчмарки на основе конкурентного анализа, определены актуальные EVP для клиента и усилены конкурентные преимущества в части HR-бренда
Разработана современная и подходящая под актуальные бизнес-задачи программа адаптации сотрудников
Повысилась узнаваемость HR-бренда (увеличение количества целевых заявок, снижение стоимости процесса подбора) и его сила внутри компании (закрепляемость новых сотрудников, производительность и срок выхода на уровень самоокупаемости)
Связанные практики